Search for:
Utca embere

Laikus (utca embere) vagy, de nyitott?

Ezen az oldalon felsorolok olyan kérdéseket és témákat, melyekkel többen már megkerestek, feltettek nekem és válaszokat is adok ezekre.
Így talán könnyebben juthatnak laikusok is olyan információkhoz, melyek közelebb viszik őket a témához.
Ha mégis kimaradt volna a kérdésed, akkor küldd el emailben vagy tedd fel ITT.
A kérdések és válaszok sora folyamatosan bővül, érdemes visszanézni időnként.

Fontos, hogy ezek a válaszok az én válaszaim ezekre a kérdésekre, és nem a transznemű közösség általános közös véleménye és álláspontja! Ezekből nem lehet általánosítani és egyéb következtetések levonni!

 

 

Mi az a születéskor kijelölt nem?
Ahogy a nevében is benne van, amikor megszületünk, akkor az orvos megállapítja milyen neműek vagyunk. Ma ez nagyon egyszerű módszerrel, kvázi „ránézésre” történik a külső nemi szervek alapján. Így két kategóriába sorolják ma az újszülöttet: Férfi vagy Nő. Sok helyen találkozhatunk olyan fogalommal, mint biológiai nem, születési nem, vagy angolszáz szakirodalomban: „Sex” elnevezéssel, ugyanerről beszélünk ezekben az esetekben is. A témáról videót is készítettem, amely ITT nézhető meg.

Mi az a nemi identitás?
A nemi identitás az a tudat, amivel az adott ember azonosulni tud az élete során. Sokan úgy használják – szerintem tévesen – hogy milyen neműnek „ÉRZI” magát valaki. Az érzések és a tudat között nagy különbség van. A nemi identitást hívhatjuk társadalmi nemnek, vagy angolszáz területen „gender” -nek. A nemi identitás tudat már kisgyermek korban kialakulhat és később ez változhat is. A témáról videót is készítettem, mely ITT nézhető meg.

Kik azok a transzneműek?
A transznemű embereknek a születéskor kijelölt neme és a nemi identitása eltér egymástól, azaz nem tudnak azonosulni azzal. Transznemű nőről akkor beszélünk, ha a személyt férfiként azonosítják születésekor, de nőnek vallja magát, transznemű férfiról, ha születésekor nőként azonosítják, de férfi nemi identitással azonosul. Ők a bináris transzneműek, ezentúl van még a nem bináris transznemű skála – akik egyikkel sem tudnak, vagy mindkettővel tudnak azonosulni, vagy általában a nemi kategóriákat utasítják el. Ezekről a besorolásokról egy szemléletes ábra található ITT.

A transznemű nők, nők?
Sokszor merül fel ez a kérdés, ami egyszerűen nem megválaszolható szerintem, de erről is kifejtettem a véleményemet bővebben ITT.

Mi az a nemi diszfória és nemi inkongruencia?
Amíg a transzneműséget betegségnek tartották, addig nemi diszfóriának hívták azt a jelenséget, ami gyakorlatilag azt a mentális szenvedést jelentette, amit egy transznemű ember megélt akkor, ha a születéskori nemével nem tudott azonosulni. Ez a megnevezés orvosi megközelítésből született, később ugyanezt az állapotot nemi inkongruenciának nevezték el, ami sokkal jobban utal arra, hogy itt egy összeférhetetlenségről van szó és nem betegségről. A témáról videót is készítettem, mely ITT nézhető meg.

A transzneműség betegség?
A transzneműséget 2018-ig mentális betegségként tartották számon. A szakemberek azonban felismerték, hogy ez nem mentális betegség, hanem egy állapot, így aztán a WHO betegségek nemzetközi osztályozásában ki is vette ebből a kategóriából. (ICD 11)

Ha nem betegség, akkor mivel lehet enyhíteni a nemi inkongruenciát?
Több kutatás is bebizonyította hogy semmilyen gyógyszeres és pszichoterápia (un. reparatív terápia) nem tudja „meggyógyítani”, „kikezelni”. „enyhíteni” a nemi inkongruenciát. Egyetlen „gyógymódja” van a transzneműségnek, a tranzíció. (lásd későbbi kérdést)

A biológiai nemet nem lehet megváltoztatni, ez egy képtelenség!
Teljesen igaza van azoknak akik ezt mondják! Nem, a biológiai nemet (születéskor kijelölt nemet) nem is kell megváltoztatni (legalábbis addig, amíg a kutatások nem mondanak egyértelműen valamit erről), mert akkor a transzneműség definíciója értelmezhetetlenné válna. Az egy másik kérdés, hogy az állam és a társadalom hogyan fogadja el és ismeri el a transznemű embereket szociálisan és jogilag, mert el kell ismernie mindkét szempontból. Erről bővebben ITT írtam le a gondolataimat.

Akkor most ez hogy van? Mi alapján mondjuk azt, hogy valaki férfi vagy nő? Összedől az egész társadalmi rendszer!
Megértem, hogy az előbbi kijelentésem első olvasatra nem egyértelmű. Én úgy gondolom, hogy el kell rugaszkodni attól, hogy valakinek a nemét a születéskor „ránézésre kvázi” mondja meg valaki, aztán ezt fogadja el és élje le az életét ezzel. Azt kell megérteni, hogy az ember neme, az nem egy bináris és csupán külső nemi szervek és kromoszómák alapján eldönthető dolog. Úgy gondolom, hogy a biológiai nem csupán egy összetevője a nemi identitásnak, egy alacsonyabb rendszere annak, illetve mondhatjuk úgy, hogy egy szűkebb értelmezése. Az irányadó a nem megállapításában a nemi identitás (tudat).

Ha valakinek a nemét szeretnénk megállapítani, akkor mindenképpen a nemi identitását kell figyelembe venni, ami kiindul abból hogy mi volt a születéskor hozzárendelt nem, de az nem határozza meg egyértelműen azt hogy ki milyen nemű! Az ember nemét egy skálán lehet elképzelni és ábrázolni. Éppen ezért a születéskori nemet nem kell és nem is szabad megváltoztatni. Nem dől össze a társadalmi rendszer, hanem csak a szemléletmódunkat kell egy kicsit feljebb emelni és komplexebben ránézni erre a kérdésre és valóban bizonyos társadalmi együttélés szabályokat újra szabályozni szükség esetén. (pl. sport)

Mi az oka a transzneműségnek?
Egyelőre erre nincsen egyértelmű objektív válasz, sem orvosi, sem szociális szempontból. Az orvosi kutatások folyamatban vannak és már vannak agyi és genomi eltérések, amiket találtak a transznemű embereknél. Ma egyelőre a szakma abban ért egyet, hogy biopszichoszociális hármas összetevője lehet, és ezeknek az egymásra hatásának következményeként alakulhat ki.

Hány transznemű ember él Magyarországon?
Ezt nagyon nehéz pontosan megmondani, mivel ilyen nyilvántartást senki nem vezet, sem az állam, sem egyéb civilszervezetek. 2010-ben és 2022-ben volt egy kutatás, utóbbinak az eredménye 2023. őszre várható, talán abban láthatunk megközelítő számokat. Korábbi nemzetközi kutatások, kérdőíves felmérések általában azt mutatják, hogy a társadalom kb. 1% -t érinti a transzneműség.

Engem nem érdekel ki minek nevezi magát, csak tegye a négy fal között!
Értem ezt a megállapítást, de a transzneműség egy 24 órás állapot. Aki ezt mondja, arra kérem, hogy próbálja elképzelni a saját életét úgy ,hogy egy szobába van bezárva és csak ott élhet. Én nem tudok férfi lenni azért, mert más GPS koordinátákra lépek. Attól még a nemi identitásom nem fog megváltozni.

Én szeretnék a társadalomba beilleszkedni nőként és mentálisan egészségesen élni, ami a tranzícióm óta meg is valósult szinte (ha az állam engedélyezné a nem és névváltást és kilépne az alapvető emberi jogsértésből) teljes mértékben! A témában videót is készítettem, mely ITT tekinthető meg.

Mi az a tranzíció?
A tranzíció a transznemű embereknek az a jogi, orvosi és szociális folyamata, melyek során nemet váltanak. A születéskori nemüket megpróbálják hozzá igazítani a nemi identitásukhoz. Fontos itt újra megjegyezni, hogy ezzel nem a születéskor hozzárendelt nemet írom felül vagy törlöm ki, és az is fontos, hogy egyáltalán nem megy végig minden transznemű ember ezeken a tranzíciós lépéseken, és attól egy transznemű ember sem lesz „transzneműbb” a másiknál, hogy több ilyen tranzíciós lépést is megtett mint más és nem lesz teljesebb a tranzíciója.

Van aki semmilyen tranzíciót nem végez és úgy tud boldog életet élni transzneműként és van aki műtétek sorozatával, hivatalos nem és névváltással és teljes szociális tranzícióval tud csak boldogan élni. Utóbbi egyáltalán nem nevezhető „teljesebb” tranzíciónak. Minden tranzíció egyéni és annak a teljességét csak az adott érintett tudja minősíteni, senki más.

Mi az a jogi tranzíció?
A jogi tranzíció során az állam – amelyik állampolgára vagyok – elismeri azt, hogy én az alapvető emberi jogaimmal élek és én határozom meg azt ,hogy milyen nemű vagyok és ehhez kapcsolódóan milyen keresztnevem van. Ezt a hivatalos irataimban és a saját nyilvántartásaiban az állam átvezeti, elismeri.

Ez ma Európában 11 országban úgy működik, hogy egyszerűen önrendelkezéssel (egy nyomtatvány kitöltésével) beadhatják az államnak a kérvényt egy ehhez tartozó viszonylag alacsony illeték befizetésével. Pár országban elég a szakvélemény, más helyeken sterilizációt kérnek ehhez. (utóbbival sok jogvédő nem ért egyet, én sem) Magyarországon a kormány 2020. május 29-től ezeket az eljárásokat megtiltotta Európában egyedülálló módon. A témáról videót is készítettem, mely ITT tekinthető meg.

Mi az a szociális tranzíció?
A szociális tranzíció elindulhat már kisgyermek korban is. Ilyenkor a transznemű ember társadalmi kapcsolatait, kinézetét, ruházatát, hajviseletét és használt nevét (ez még nem azonos a jogi tranzícióval, csak a környezete hogyan szólítsa) megpróbálja a nemi identitásával összhangba hozni. Sokan akik támadják és megkérdőjelezik a transzneműséget, azt állítják, hogy kis gyermekek tranzícionálnak és műtéten esnek át. Sajnos ezek a félre értések (rosszindulatból?) arra vonatkoznak, hogy a szociális tranzícióra azt hiszik, hogy az egyben a jogi és az orvosi tranzíciót is jelenti.

Olyan nyelvterületeken, ahol a személyes névmásoknak neme van, elkezdi a transznemű ember használni a nemi identitásának megfelelőt. Ezt a környezete, a családja is átveszi és használja. Ide tartozik még az egyéb társadalmi együttélési szabályokhoz való alkalmazkodás is. Pl. mosdó és öltözőhasználat, iskolai és munkahelyi beilleszkedés. Természetesen amivel az egész kezdődik egy előbújás (coming out) a magam és aztán a környezetem számára.

Mi az az orvosi tranzíció?
Az orvosi tranzíció, amikor a transznemű ember olyan kezeléseket, műtéteket vesz igénybe, melyekkel a születési nemét közelebb tudja hozni a nemi identitásához a testi megjelenésében. Ide sorolhatjuk a fiatalkorúak pubertás-blokkoló kezelését is. Fontos megjegyezni, hogy ha műtétről beszélünk, akkor a helyes megnevezése nem „nemváltó”, illetve „nemátalakító műtét”, hanem nemi megerősítő műtét. A transznemű nők hormonterápiájáról készítettem egy hosszabb videót, mely ITT tekinthető meg.

Mennyibe kerül egy orvosi tranzíció?
Az orvosi tranzíció ma elsősorban magán orvosi ellátásban érhető el sajnos. Az orvosi tranzíciós eljárások nagyon sokfélék lehetnek (arcplasztika, ádámcsutka műtét, hangszálműtét, kasztráció, mellplasztika, falloszplasztika, alsó és felső nemi megerősítő műtétek, lézeres arcszőrtelenítés, stb….). Ezek egyenként is általában több százezres, a nagyobb műtétek (pl. mellplasztika, alsó nemi megerősítő műtétek) több milliós nagyságrendet képviselnek.

A gyerekeket miért kell „hormonizálni”? Miért vetik hormonkezelés alá a gyerekeket?
Óriási tévedés és hazugság rejlik ezekben az állításokban! A gyermekeket senki nem „hormonizálja” a világon. A pubertás-blokkoló készítmények semmilyen hormont nem tartalmaznak! Ezeket a készítményeket a szakirodalom a pubertás fejlődés 1-5 szakasza közül a 2., de inkább a 3. fázisban javasolja adni, ami kb. 11-13 éves kor körül van. Ezek a készítmények a hypothalamus és az agyalapi mirigyre hatnak. Mivel kb. ebben az életkorban indulnak meg azok a saját nemi hormontermelődések, melyeket ezek az agyi rendszerek indítanak be és szabályoznak.

A pubertás blokkolók ezt a saját hormontermelődést lassítják, gátolják. Ez a folyamat a készítmények abbahagyással újra indítható, semmilyen káros hatása nincsen! Miért jó ez? Azért mert akiről valóban beigazolódik, hogy transznemű, annak ezek értékes évek lesznek, amivel időt nyer, hogy megszilárduljon a nemi identitása. A nemi érésből adódó folyamatok melyek esetleg beindulnának, azokat később (16-17 éves kor után) a valódi kereszthormonokkal ne kelljen visszanyomni, visszaállítani. A témában készítettem egy hosszabb videót is, mely ITT tekinthető meg.

Olvastam hogy gyerekeken végeznek „nemátalakító” műtéteket!
Elnézést kérek, de Önt megvezették és/vagy nem hiteles forrást olvasott, vagy ha mégis, akkor ez az eset kivételes, és nem összeegyeztethető a transznemű egészségügyi világszervezet (WPATH) ajánlásával. Nem mondom, hogy ilyen eset nem fordulhat/fordult elő, de az biztos hogy a szakmai ajánlás kifejezetten felnőtt korhoz köt bármilyen nemi megerősítő műtétet, melyet megelőz minimum 6-12 hónap hormonterápia.

Az esetek nagyon nagy többségében ez így is történik meg és csak felnőttkorban végeznek műtéteket. A szakmai ajánlás nagyon indokolt esetben engedélyezi a fiatalkori műtéteket és azt is szem előtt kell tartani, hogy minden műtét előtt az orvosnak kötelessége tájékoztatni a pácienst annak veszélyeiről, kimeneteléről, esetleges visszafordíthatatlanságáról. Ezt a nemi megerősítő műtétek alkalmával minden orvos meg is teszi és írásban kéri a tudomásul vételt és beleegyezést. Egy transznemű fiatalt sem vernek át, vagy kényszerítenek arra, hogy nemi megerősítő műtétet végezzen magán!

A gyerekekre hihetetlen káros ez a propaganda!
A gyerekeket ma a 21. században rengeteg hatás éri. Könnyen jutnak információkhoz az Internetről, barátoktól, és számos egyéb ellenőrizhetetlen forrásokból. Pontosan ezért (is) lenne fontos nagyon, hogy a megfelelő időben kb. 11-13 éves korban erről szakemberek beszéljenek nekik az iskolában. Ez nem egy ragályos betegség, amit el lehet kapni ha valaki szerez erről információkat. Attól még senki nem lett transznemű, hogy szakmai, alapos, átgondolt információkat kapott a témában.

Ezt a felvilágosítást propagandának nevezni hiba, óriási tévedés és rendkívül káros a gyermekekre ha elzárjuk előlük ezeket az információkat, mert akkor pontosan ezekhez a bizonytalan forrásokhoz fognak fordulni információért. A transzneműségnek nagyon pontos és szakmailag körül írható kritériumrendszere van, melyek kikérdezése, ellenőrzése a klinikai szakpszichológusok és pszichiáterek feladatai közé tartoznak.

A propagandának köszönhetően drasztikusan megnőtt a transznemű gyermekek száma! Miért?
Az igaz, hogy a transznemű fiatalok aránya az elmúlt években (5-6 év) folyamatosan nő. Én úgy gondolom, hogy ennek semmilyen köze nincsen a „propagandához” és felvilágosításhoz. Azért nő a transznemű gyermekek száma, mert egyre többen vállalják fel magukat és látják azt, hogy a nemi identitásbeli kérdésekre ez megoldás. Természetesen aki nem transznemű, annak semmilyen transznemű tranzíciót nem szabad elkezdeni, mert aki nem vesebeteg, annak sem szabad dialízis kezelést adni. A szakembereknek alapos felkészültségre, tudásra és tapasztalatra van szüksége ahhoz, veszélyben vannak!

Egyre több a detranzícionált transznemű fiatal, ez is mutatja mennyire káros ez a propaganda!
Detranzíciónak nevezzük azt a folyamatot, amikor valaki elindul a transznemű tranzíció útján, de meggondolja magát és visszatér a születéskori neméhez magától. Érdemes az ilyen kijelentések mellé tényszerű kutatási eredményeket tenni. Én mutatok egyet, ami pont az ellenkezőjét írja le! Az EPATH 2019-es konferencián mutatták be a kutatást, ennek kivonatát ITT lehet letölteni és megnézni a 118. oldalon! 3 398 pácienst vizsgáltak, akikből 16 detranzícionált! (0,47%) abból kettő volt transznemű férfi. 2016-2017 között végezték a kutatást.

Nyilván emelkedik a detranzícionálók száma, de figyelembe kell venni, hogy a transznemű emberek száma is rohamosan nő, így én nem gondolom, hogy az említett arány jelentősen változott volna az elmúlt 5 évben. Azt is kutatások kimutatták, hogy a legtöbb megbánás és detranzíció a szociális (pl. családi, iskolai, munkahelyi) diszkrimináció, bullying miatt történik, mert egyszerűen a transznemű embert a környezete nem fogadja be/el. Amellett nem értem ez miért lenne érv a transzneműség és a transznemű tranzíció ellen.

Én azt mondom nagyon jó és normális, hogy vannak ilyen esetek, mert ez is bizonyítja az állításomat, hogy a tranzíció csak valóban transznemű embernek jelent megoldást. Aki valamilyen mentális betegségére gondolja azt, hogy transznemű és majd azzal meggyógyítja az ő mentális betegségét, hogy tranzícionál az saját magát csapja be és sokat árt magának ezzel.

A transzvesztiták, a transzszexuálisok és a transzneműek ugyanazok?
Nem ugyanaz. A transzvesztitáknak a nemi identitása nem tér el a születéskor meghatározott nemüktől. Azzal együtt tudnak és akarnak élni, de időnként beöltöznek az ellenkező nem ruháiba, jellemzően előadóművészek, de nem feltétlenül kell hogy azok legyenek. A transznemű emberek, ahogy korábban írtam is, 24 órában nem tudnak azonosulni a születéskori nemükkel és ha nincs rajtuk semmilyen ruha vagy kiegészítő, ez akkor is így van.

A transzszexualizmus és a transzneműség magát a fogalmat tekintve ugyanaz, annyi különbséggel, hogy amikor 2018-ban kikerült a betegségek kategóriájából és rájöttek, hogy ez nem egy szexuális rendellenesség (sőt igazából a szexualitáshoz semmi köze és nem is rendelleneség), akkor adták az új nevet, ami a transzneműség, utalva arra, hogy itt egy nemi identitásbeli összeférhetetlenségről van szó és nem szexualitásról.

Miért kell megbotránkoztatni a társadalmat a Pride felvonulással?
A Pride mozgalomról, annak kialakulásáról és céljairól rengeteget lehet olvasni az Interneten. A kérdést nekem két különböző aspektusból megvizsgálnom. Érintettként, transznemű nőként, az LMBTQ közösség tagjaként úgy tekintek a PRIDE-ra hogy fontos esemény a közösség életében. Egy olyan nap, amikor a közösség találkozik és a méretéhez képest erőt mutat fel. Egyben ez egy közösségi élmény, összetartozás és egymásért való kiállás. Ha transzjogi aktivistaként vizsgálom a PRIDE-ot, akkor azt látom, hogy a társadalmi célját nem éri el, a magyar belpolitikai viszonyok 2018-től folyamatosan romlottak és a PRIDE minden évben egy olajos hordó az amúgy is nagy lángon égő transzgyűlöletre ellenünk. Aktivistaként ezeket a lángokat kezelni eloltani többletmunkát jelent nekem. A megjelenő sokszor valóban provokatív képek és cikkek összemosnak a laikusok fejében mindent. Ezt utána nehéz rendbe tenni. Ebből a szempontból a munkámat nem könnyíti meg egyáltalán a PRIDE, én személy szerint a jelen állapotában károsabbnak gondolom, mint használna a transznemű közösségnek. Másik része pedig ami szintén nem tetszik, az a politikai haszonszerzés és cégek marketing céllal való felhasználása. Ezek mind távol tartanak attól, hogy részt vegyek ezeken az eseményeken évről évre. A témáról videót is készítettem, mely ITT tekinthető meg.

Minek ennyi szenvedés hiszen soha nem lesz egy férfiból nő!
Értem ezt a nézőpontot, melyet nyilván az a „hagyományos” megközelítés mondat valakivel ki, hogy XY kromoszóma férfi, XX pedig nő. Igaza van ebből a szempontból azoknak akik ezt mondják, mert a kromoszóma állományt semmilyen kezelés és műtét nem változtatja meg. Azonban ahogy korábban egy kérdésre írtam is, én úgy gondolom, hogy valakinek a neméről beszélni az túlmutat azon, hogy milyen kromoszómával született valaki.

Ha abból az aspektusból nézzük, hogy több öngyilkossági kísérlet, sőt előforduló sajnos sikeres ilyen kísérlet, vagy hosszú éveken át tartó depresszív időszakok, melyeket súlyos gyógyszerekkel próbálnak enyhíteni nem hasonlítható ahhoz, hogy valaki jogi-orvosi-szociális szempontból megtesz bizonyos lépéseket annak érdekében hogy boldog legyen. Hogy ettől egy férfi nem lesz nő? Lehet, és akkor mi van, ez miért fáj bárkinek? Egyedül szerintem az számít, hogy valaki boldogan élje le az életét úgy ahogy ő szeretné. Ebbe senkinek nem lehet beleszólása és pláne nem érdemes ezt kívülről minősíteni, lenézi. Bízzuk rá a transznemű emberre, hogy a tranzíciója előtt és után ő minek érzi magát.

A transznemű nők elfoglalják, behatolnak a női „biztonságos” (női nyilvános mosdók és öltözők) terekbe!
A transznemű szociális tranzíció egy hosszú folyamat, sokszor hónapokba, de inkább években mérhető, amíg valaki olyan magabiztos lesz, hogy a nemi identitásának megfelelő mosdót vagy öltözőt használja. Ehhez általában már az orvosi tranzíció is párosul, tehát hormonkezelések és műtétek, de természetesen nem feltétel. Saját példámat tudom mondani, hogy nagyon sokáig – ha nem is éreztem magam jól – de kénytelen voltam a férfi mosdókba járni, mert nem tartott még ott a tranzícióm, hogy magabiztosan használjam a női tereket. Úgy gondolom, hogy ez egy olyan kérdés, amit az élet szabályoz és nagyon jól működik.

Mivel a transznemű nőket kutatások bizonyítják, hogy négyszer annyi erőszak éri, mint a nem transznemű nőket, így azzal érvelni, hogy majd férfiak, akik nőnek adják ki magukat így fognak behatolni ilyen terekbe, hogy erőszakos cselekményeket kövessenek el, teljesen alaptalan, sőt azt mondom ennek inkább fordítva nagyobb a veszélye, azaz ha egy tranzícióját lezárt transznemű nő férfi mosdókba járna, ott lenne igazán nagy a szexuális erőszakos bűncselekmények száma! Ezektől az emberektől azt is megkérdezném, hogy életükben hány transznemű nővel találkoztak már a női mosdóban? Eggyel sem? Akkor valós ez a félelem vagy csak alaptalan hangulatkeltés? Másik kérdésem, hogy láttak már férfit bemenni erőszakoskodni nőkkel női mosdókban? Egy férfi nem fog felvenni egy szoknyát és egy parókát hogy megerőszakoljon egy nőt egy nyilvános mosdóban. Ehhez már Benny Hill showszerű képzelőerő kellene. A témáról videót is készítettem, mely ITT tekinthető meg.

A transznemű női sportolók miért indulnak női versenyeken?
Kutatások bizonyították, hogy több éves (>3 év) hormonterápia után, a transznemű nők izomzata leépül, veszít az eredeti izomtömegből, valamint a csontsűrűség is változik és a teljes vérképző laborértékek. (Hbc, Hct, Vörösvértest szám). Úgy gondolom, hogy itt sportáganként eltérő, alaposan átgondolt szabályozást lenne célszerű felállítani, ami mindenképpen folyamatos hormonszint vizsgálathoz és bizonyos tesztoszteron szinthez köti az indulás lehetőségét.

Az is tény, hogy ez az egész kérdés alaposan átitatott egyéb szexista, rasszista megközelítésekkel, melyek főleg Amerikából érkeznek. Ezekről több cikk is már megjelent melyben ezeket elég részletesen kielemezték. Egy ilyen cikk fordítását elvégeztem és közzétettem, mely ITT olvasható. Az is furcsa, hogy a transznemű férfiakat soha nem félti senki, hogy a férfi mezőnyben versenyeznek. Rólunk soha nincs egyetlen hír sem! Vajon közülük senki nem sportol, vagy az a transzkirekesztő feminista csoportoknak annyira nem fájó pont?

Arra a teljesen képtelen paradoxonra is felhívnám a figyelmet, mely abban a helyzetben alakult ki, amikor azt mondta a Nemzetközi Atlétikai Szövetség, hogy azoknál a sportolóknál, akiknél a férfi pubertás már beindult nem indulhatnak női mezőnyben. Azonban ehhez tudni kell azt is, hogy pl. Amerikában sorozatosan tiltják be a pubertás blokkoló készítményeket, tehát ha szeretné is egy transznemű nő megállítani a férfi pubertást és női mezőnyben versenyezni ezt nem teheti meg, tehát diszkriminatív a rendelkezés.

Az biztos, hogy ez a terület még nagyon sok vitát fog szülni, míg a társadalom talál egy olyan kompromisszumos megoldást, ami mindenkinek elfogadható. A témában videót is készítettem, mely ITT tekinthető meg.

Milyen nehézségekkel küzd egy transznemű ember ma Magyarországon? Itt teljes elfogadás van a magyar társadalomban mi a gondotok?
Ennek a kérdésnek a megválaszolásához szerintem nem kell nagy képzelőerő. Rengeteg aspektusa van, amiből példákat lehet hozni. Nekem például 85C mellekkel, 2 év hormonterápia után, kasztrációval, női megjelenéssel nagyon nehéz bármilyen hivatalos ügyet intézni, amikor magamat hivatalos irattal igazolni kell és férfi okmányokat adok oda. Minden alkalommal bután néznek rám, de volt aki már megvádolt azzal, hogy loptam az igazolványt. Ez minden egyes alkalommal egy kényszerített előbújás, amikor nekem fel kell fednem, hogy transznemű nő vagyok, De mégis ehhez kinek mi köze van? Aki ezeket a kérdéseket felteszi, gondoljon arra, hogy hány alkalommal kell az élete vagy akár egy év alatt igazolni magát. Orvosnál, postán, ügyfélszolgálatokon, vonaton, stb…és akkor neki mindig meg kellene magyaráznia azt, hogy pl. miért barna a haja. Ugye érthető, hogy miért nonszensz ez, hogy betiltja a magyar állam a nem és névváltást.

Másik példa lehet ami ilyen szemléletes a munkaerőpiac. Statisztikák, kutatások mutatják, hogy a transznemű embereket sokkal nehezebben alkalmazza bárki egy munkahelyen, nem biztosítják nekik a nemi identitásuk szerinti mosdót, öltözőt, az előmenetelük a nem transznemű nőkhöz képest is hátrányosabban alakul. (Pedig nyilván tudjuk a feminista mozgalmak miért küzdenek….) Nagyon sok példát lehetne még hozni, akár az iskolai bántalmazást (bullying), vagy nem is kell messzire menni, akár családon belüli erőszakról, kitaszítottságról is lehet beszélni. A magyar társadalom „teljes elfogadásáról” pedig annyit, hogy ha bizonyos csoportok nem bírnak elnézni egy szivárvány színű padot és átfestik, vagy olvassuk el a kommenteket egy-egy színes hír alatt mely transzneműségről szól, az minden csak nem elfogadás.

Óriási pénz van ebben az egész transznemű dologban a gyógyszergyáraknak és a klinikáknak, ezért is támogatják és csinálják ezt!
Gondolkodjunk el ezen a felvetésen! Ahogy már említettem, a kutatások, statisztikák azt mutatják, hogy kb. a társadalom 1%-a jelenti a transznemű közösséget. Ne menjünk messzire maradjunk a magyar pédánál. Tudomásom szerint itthon hivatalosan, akik hormonterápiát végeznek, kb. 1-2000 fő lehet. Nincsen erre pontos adat, de nézzük meg az arányokat hogy a magyar lakosság jelenleg 9,6 millió. Most tényleg komolyan gondoljuk, hogy ha nem kapna ez a párezer ember hormont, akkor a gyógyszergyárak azonnal kivonulnának a magyar piacról? Másik hogy a transznemű kezelésekhez az orvostudománynak nem kellett feltalálni semmilyen „új” készítményt.

A transznemű nők például ugyanazt az ösztrogénkészítményt kapják, mint a menopauzán átesett középkorú nők. Tehát a magyar transznemű női „ösztrogén fogyasztás” a kerekítési hibán is kívül esik egy gyógyszergyárnak. Mondjuk úgy, hogy a kalkulált selejt mennyisége kb. Ha erre azt mondjuk, hogy na de világ szinten már ez nagy szám, akkor arra azt mondom, hogy az arány ugyanaz lesz nagyjából. Selejt, kerekítési hiba tartomány egy gyógyszergyárnak.

A klinikáknak hogy mekkora pénz lehet ez, az valós megállapítás igen, de akkor miért nem háborodunk fel egyéb kezeléseken is? Magyarországon nincsen jelenleg kifejezett genderklinika sajnos. Úgy gondolom, hogy ez teljesen piaci és természetes alapon működik a világon, ahol vannak ilyenek és semmi különbség nincsen egyéb betegségek klinikáitól. Miért pont a genderklinikát kell gyűlölni és a szemklinikát, a veseklinikát a szívklinikát pedig nem?

A transznemű emberek mind melegek!
Nem, észre kell venni, hogy a transzneműség nemi identitásról szól, arról, hogy én milyen nemi identitással tudok azonosulni, a szexualitás pedig arról szól, hogy szexuálisan kihez vonzódom. Egy transznemű ember lehet heteroszexuális, biszexuális, leszbikus, meleg, stb….Nyilván a szexualitást a nemi identitáshoz képest határozzuk meg, de nem keveredő össze a kettő! Erről egy nagyon szemléletes ábrát készítettem, mely ITT nézhető meg.

Elegem van már ebből az egész „gendertémából”, nem érdekel, hagyjanak már békén ezzel!
Teljesen megértem és egyet értek ezzel! Azt azonban figyelembe kell venni, hogy 2016 előtt a magyar társadalom 99,999% -nak fogalma sem volt arról hogy kik azok a transznemű emberek, mi az a „nemváltás”, stb… Felhívnám a figyelmet arra, hogy nekem nem hiányzott ez a felhajtás, nem a transznemű közösség hozta be a társadalmi közbeszédbe ezt a témát, hanem egy bizonyos Orbán Viktor és a FIDESZ-KDNP kormány, mert egy dobozos termék volt Amerikában, Oroszországban, melyet csak meg kellett fogni és hazahozni, majd bedobni némi propaganda plakátkampánnyal a magyar társadalomba a „gyerekek védelme érdekében” és a szavazótábort egyben tartani. Aljas? Igen az. Szóval ezzel csak azt szeretném jelezni, hogy szerintem a transznemű embereknek nem hiányzott ez a borzalmas felhajtás, nem mi kezdtük…

Az pedig, hogy 2016 óta folyamatos zárótűz alatt van a közösség és napi szinten megy lejáratás ellenünk, azzal kezdeni kell valamit, nem ülhetünk csendben és nézhetjük tétlenül, amíg eljutunk odáig hogy nem mehetek ki az utcára mert megölnek az ultrák. Ezért kérem az ilyen kérdést feltevők támogatását és megértését. Én örülnék a legjobban higgyék el, ha nem kellene napi 1-2 órát azzal töltenem, hogy a kormány szarságaira reagálok.

Vannak nagyobb problémák ma a magyar társadalomban ennél!
Igen, ez igaz, de annak a viszonylag kevés transznemű embernek az élete múlik ezeken a döntéseken, amellett ezek a döntések nem igényelnek milliárdokat, nem kell átcsoportosítani a költségvetést, nem kér a transznemű közösség pénzt, nem gyűjtünk semmire, és nem is akarjuk, hogy mindenki transznemű legyen az országban, csak hallgassanak meg minket is, és legyen párbeszéd közöttünk, hadd éljünk boldogan úgy, ahogy minden más ember teheti.

Hogyan szólítsunk egy transznemű embert?
A kérdés teljesen jogos! A legegyszerűbb és szerintem a legudvariasabb módja ennek, ha odamész hozzá, és egyszerűen megkérdezed: „Hogyan szólíthatlak?” Nem kell ezt túlgondolni, a lényeg, hogy legyél udvarias. pont úgy, mint bárkivel, bármilyen vagy hasonló esetben.

Mi volt az előző neved, mielőtt tranzícionáltál?
Amíg a transznemű ember nem adja be az állam felé a nem és névváltásra a kérelmét (jelenleg ez Magyarországon be van tiltva, Európában egyedülálló módon!), addig természetesen neki is a hivatalos papírja azokat az adatokat mutatják jellemzően, amivel megszületett.  A transznemű emberek általában nem szeretik nyilvánosságra hozni és elmondani, megosztani másokkal hogy mi volt az anyakönyvezett nevük. Ők ezt lezárták magukban és teljesen új életet élnek. (még akkor is ha jogilag az állam ezt nem ismeri el). Megkérdezni semmiképpen nem illik egy transznemű embertől azt, hogy mi volt az anyakönyvezett neve. Kérem ezt a kérdést nekem se tegye fel senki.

„Kukid van vagy puncid?”
Igen vulgárisnak tűnik a kérdés, de az utca embere általában egyszerűen és lényegre törően fogalmaz. 🙂 Hasonlóan a névhez ez is egy olyan intim kérdés, melyet első találkozáskor biztos, hogy nem illik megkérdezni, de később egy párkapcsolat során is jobb ha ezt az érintett mondja el, vagy hozakodik ezzel elő. Én mint transzjogi aktivista ebből nem csinálok titkot, de ez nagyon kirívó és egyedi eset. Ha engem megkérdeznek elmondom a saját műtétjeimet és azt, hogy milyen egyéb nemi megerősítő műtéti lehetőségek vannak.

A hormonokat egész életetekben kapnotok kell?
Igen, egy transznemű nő szervezete nem tudja előállítani azt a mennyiségű ösztrogént, progeszteront, melyet a születéskor nőként anyakönyvezett emberek, így ezeket folyamatosan napi dózisokban kell bevinni. Jellemzően gél formájában, herezacskóra kenve (ahol megvan), esetleg tablettában, vagy injekció formájában. A transznemű férfiaknál ugyanez a helyzet csak tesztoszteronnal, és ott jellemzően csak injekció formájában adagolható. A saját nemi hormonokat  pl. transznemű nőknél a tesztoszteron termelést tablettával vagy injekcióval el kell nyomni vagy kasztrációval meg kell szüntetni.

Van valamilyen törvény, ami védi a transznemű embereket Magyarországon?
Kifejezetten a transznemű emberekre szabott, írt törvény nem létezik, azonban érvényben van a 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény, mely tartalmaz bizonyos elemeket melyek értelmezhetők a transznemű emberekre is. (tilalmazott magatartásformák, védett tulajdonságok, jogorvoslati lehetőségek, hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, elkülönítés, stb…)

Ha egy fiatal/serdülő rájön, hogy transznemű, mit tehet ma Magyarországon?
Gyakorlatilag semmit sajnos. Magyarországon ma, több a betiltott, megakadályozott lehetőség, mint az, amit az alapvető emberi jogok szerint biztosítani kellene. Nincs lehetőség hivatalos nem és névváltásra, senkinek. (ez például több európai országban szülői/gondviselői beleegyezéssel működik). Nincs lehetősége a fiatalnak az iskolában a transzneműségről szakmai háttéranyagot hallani, segítséget kérni valakitől és segítséget kapni. Nincs lehetősége pubertás blokkoló receptek kiváltására és szedésére. Amire gyakorlatilag lehetősége van még egyelőre az annyi, hogy a szociális tranzícióját megkezdheti. (névhasználat (nem jogi értelemben, hanem hogyan szólítsa a környezete, családtagja, iskolatársai, barátai),  öltözet, hajviselet, stb…) Mivel a társadalom a jelen politikai helyzetben nagyon megosztott és az iskolai pedagógusok is nagyon óvatosan állnak a kérdéshez (hivatalos nem tiltják/tilthatják meg ezeket, de nagyon erősen ajánlják, hogy ne tegye a transznemű fiatal az iskolában) ezért szinte a szociális tranzíció is lehetetlennek tűnik ma. Amit tehet, hogy felkeresi azokat a civilszervezeteket, segítő aktivistákat, akik valamilyen lelki megerősítést, támogatást tudnak biztosítani számára.

Hogyan segíthetek én egy transznemű embernek, ha ismerek valakit a környezetemben?
Aranyos és kedves kérdés. A kiindulópont szerintem ott van, hogy tekintsünk úgy a transznemű emberre, mint bárki másra. Nem biztos hogy bármilyen segítségre van szüksége. Én azt kérem, hogy közeledjen hozzá nyitottan, érdeklődően és beszélgessen vele ugyanúgy, mint bárki mással. Legyen udvarias és megértő, befogadó és azon sem kell meglepődni ha más-más transznemű ember máshogy beszél saját magáról, az életéről. Van aki nem szeretne erről beszélni és bezárkózik, éli az életét, és van aki élő könyvtár szerűen mesél.  A beszélgetések során ha nyitott mindkét fél akkor ki fog derülni egészen biztosan, hogy ki miben hogyan tud segíteni valakinek, de ez ugyanúgy működik mint bármilyen emberrel a társadalomban. Ha bizonytalanok vagyunk valamiben inkább udvariasan kérdezzük meg. Én mindig azt szoktam mondani, hogy segíteni azon lehet csak, aki felismeri, hogy segítségre van szüksége, azt el meri mondani vagy le meri írni és el is fogadja a segítséget.

Ez az egész transzneműség egy modernkori „ballibsi genderőrület”!
A válasz mosoly 🙂 először, aztán lehet sorolni a történelemből ismert transznemű embereket és példákat, talán az egyik ilyen nagy ember az ókorból Heliogabalus császár volt. Nem, szó sincs modernkorról. A politika, meg a „ballibsi” hogyan jön egy nemi identitásbeli kérdéshez, azt nem értettem sosem, de nyilván ez komolytalan, kb. az a szint, mint átműtjük az óvodásokat. A nemi identitásnak nincsen politikai színezete, a történelem pedig tele van transznemű emberrel, azokkal akik híresek lettek valamilyen okból. (és akkor hányan voltak, akik hétköznapi emberként élték le életüket!). Az persze más kérdés, hogy a transzszexuális, később transznemű kifejezés egy modernkori szóhasználat, de ettől még amióta ember létezik, azóta létezik nemi identitás összeférhetetlenséggel élő emberek.

Tudattalan előítélet a munkahelyen

Unconscious Bias – nehéz jól magyarra fordítani ezt a kifejezést, talán akkor járunk a legközelebb ha tudattalan, vagy tudatalatti előítéletnek fordítjuk.

Azt jelenti, hogy az emberekben folyamatosan működnek olyan tudatalatti automatizmusok, melyek az agynak segítenek a hétköznapi életben gyakori szituációkban gyors döntéseket hozni.  Ezek a döntések, többnyire mellőzik az alapos mérlegelést, a körülmények, környezet és esetleg előzmények elemzését, végig gondolását. A döntések ezekben az esetekben korábbi tapasztalatainkra, társadalmi, nemi sztereotípiákra épülnek amelyek ezáltal tudattalanul is előítéletesek lesznek. Ilyenkor képezzük a skatulyákat és címkéket melyekkel ellátunk embereket.

Ezek a belső agyi mechanizmusok felismerhetők és tanulhatók, ezáltal kontrollálhatók is, így az élet bármilyen területén a munkahelyeken is hozzásegíthet minket ahhoz, hogy méltányos, sokszínű és befogadó munkahelyeket teremtsünk magunk körül.

A Magyar Telekom készített egy szabadon elérhető és felhasználható oktató anyagot a témában, mely innen letölthető.

Bővebben erről a témáról a műhelyfoglalkozásokon beszélek, melyre ITT lehet jelentkezni.

Referenciák
Médiaszereplések, interjúk, megjelent írások, referenciák, visszajelzések

Visszajelzések, kommentek

„Általad (Mónika) nagyon sok kérdésre találok válasz. Most nálam direkt előny, hogy megosztó személyiség vagy. Sikerül néhány fejezetet lezárni és tisztázni magamban.”
Transzegészség Facebook csoport

„Mónika azon túl, hogy kivételes szakember, igazán elkötelezett, független transzjogi aktivista is. Őszintén és szenvedéllyel mutat rá, hogy milyen fontos is az inklúzió, illetve a diverzitás és, hogy hogyan lehet ezeket az értékeket sikeresen beépíteni egy vállalat kultúrájába. A tanácsadóként átadott tudása és az ingyenesen elérhető workshopjai #DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) témakörben, kincset érnek az üzleti és emberi kapcsolatok terén egyaránt. Mónika felbecsülhetetlen értékű tudással, empátiával és támogatással képes segíteni azoknak, akik elköteleződnek a változás mellett. Mindenkinek nagy szeretettel ajánlom, hogy kapcsolatba lépjen vele, és részt vegyen az általa tartott workshopokon. Személyével valós és inspiráló példát mutat arra, hogy miként formálhatjuk a munkahelyeket és a társadalmat egy jobb és inkluzívabb irányba. :-)”
LinkedIn Recommendations

„Minden elismerésem a munkádért, és főleg a bátorságodért. Kb. mintha a sötét középkorban akarnál beszélni a heliocentrikus világképről. Sötétek most is a fejek, és agresszívek. Kitartást!”
YouTube csatorna (38. Transznemű a gyermekem) komment

„Furcsa azt mondani egy aktivistára, hogy nem propagandista, de ez a videó tényleg edukatív és nem „érzékenyítő”
YouTube csatorna (38. Transznemű a gyermekem) komment

„Hát ha már a véleményemet kérdezed, nos sok mindennel egyet értek veled, erkölcstelennek tartom, hogy valakit azért bántanak vagy korlátoznak, mert egy kisebbség tagja.”
YouTube csatorna (32. Magyar törvények, melyek megölik a fiatalokat) komment

„Teljesen egyetértek veled! Örülök, hogy valaki így is beszél a prideról!”
YouTube csatorna (9. Ledobtam a bombát! PRIDE) komment

„Nagyon szépen megfogalmazott videó, és nagyon értelmesen válaszol a kommentekre, nem hagyja, hogy a gyűlölet nyerjen, csak így tovább! :))”
YouTube csatorna (24. Becsengettek! (LMBTQ (Transznemű) aktivistákat az iskolákba!)) komment

„Üdv, nem értek egyet minden ponttal a videóban, de örülök, hogy ilyen hang és nézőpont is létezik”
YouTube csatorna (32. Magyar törvények, melyek megölik a fiatalokat) komment

„Jó tudni hogy nem mindenki hagyna minket a pácban!”
YouTube csatorna (24. Becsengettek! (LMBTQ (Transznemű) aktivistákat az iskolákba!)) komment

„Úgy érzem ez nagyon korrekt volt. A bizalom jeleként adok egy like-ot :)”
YouTube csatorna (7. Milyen munkát végezhet egy transznemű ember?) komment


Médiaszereplések

2024. március 27. – Szappanopera helyett (beszélgetés a Transznemű Láthatóság Napja előtt)

2024. március 25. – Uniszex – Klubrádió (interjú a Transznemű Láthatóság Napja előtt)

2024. február 4. – Q & A szekció a Budapesti Nemzetközi Dokumentumfilm Fesztiválon

2024. január 17. – Interjú – Tilos rádió – Kezét csókolom (BIDF)

2023. november 18. – Saját írás – Népszava – „Amit a magyar kormány több mint öt éve művel az LMBTQ- és ezen belül a transznemű közösséggel, az egy láthatatlan tömeg­gyilkossággal ér fel”

2023. július 21. – Workshop – ELTE nyári egyetem – Social Trauma workshop (30 perc élő könyvtár angol nyelven)

2023. július 16. – Interjú – Népszava – „A valóságot nem lehet átfesteni!”

2023. július 14. –  Interjú – Népszava – I. TranszInfoPont esemény (video)

2023. július 06. – Interjú – Heti TV – Jégbüfé Rangos Katalin (video)

2023. június 26. – Felszólalás – Klubrádió – Bolgár György (Megbeszéljük című műsor)  az EJEB döntéséről (46. perctől) 

2023. június 24. – Interjú angol nyelven – Esther Menuier – Ébereknek kell maradnunk (dokumentumfilm) (video)

2023. június 22. – Beszélgetés a Klubrádió műsorában – Zsebenciklopédia (Transzneműség)

2023. május 20. – Interjú – klubradio.hu – Transzjogi aktivista: Úgy éreztem, mintha egy több számmal kisebb ruhában élnék

2023. május 11.  – Tudósítás – telex.hu – Meghívott vendég, felszólalás – Szabadság körei – LMBTQ az új migráns?

2023, május 10.  – Felszólalás – Dr. Perintfalvi Rita: Szabadság körei: LMBTQ az új migráns? (video)

2023. május 7. – Saját írás – 444.hu Szabadnem blog – Az anyák napja margójára, egy transznemű nőtől, aki apa

2023. április 24. – Workshop – IT/Telco vállalat – HR igazgatóság CWR workshop (elmélet + HR aspektusok)

2023. április 06.  – Líra – Szakmai lektorálás – Jodi Picoult-Jennifer Finney Boylan:Bódító méz

2023. március 31. – Saját írás (cenzúrázott) femina.hu – A magyarok 72%-a elfogadja a transzembereket – Mégsem lehetnek boldogok

2023. március 31. – Interjú – nlc.hu – „Úgy éreztem, nem bírom tovább, megőrülök” – interjú Magasházi Mónika transzjogi aktivistával

2022. augusztus 29. – Interjú – divany.hu/ index.hu –  ÉVTIZEDEKEN ÁT ÉLTE KÉT EMBER ÉLETÉT A TRANSZNEMŰ MÓNI: NYITOTTSÁGOT KÉR TŐLED IS

2022. július 22. –  Workshop  – Brit nagykövetség – CWR workshop (angol nyelven)

2022. március 22. – Interjú – EuroNews – Interjú – „Már annak is örülnék, ha békén hagynának” – az LMBTQ-közösség tagjait kérdeztük a választás előtt

2019. július 06. – Saját írás – nlc.hu –  „Mónika bennem van, és ki akar törni” – egy transzszexuális nő, aki apaként él” 

Felkérés esetén kérem, keressen a kapcsolat menüpont alatt található elérhetőségeken!

Sokszínűség befogadás nélkül?

Egy 2018-as Gallup-jelentés szerint az esélyegyenlő, sokszínű és befogadó (továbbiakban ESB) munkahelyi kultúra megteremtésének első lépése annak megértése, hogy a sokszínűség és a befogadás két különböző fogalom. A vállalatok nem keverhetik össze a sokszínűséget a befogadással. Általában együtt beszélnek róluk, a két kifejezés nem szinonim, és egyik sem jelenti automatikusan a másikat.

Sokszínűség befogadás nélkül

A sokszínűség befogadás nélkül nem jelent jelentős változást a vállalati kultúrában és az alkalmazottak munkahelyhez való viszonyában. Például alkalmazhatnak transznemű, nem bináris identitású embereket hogy sokszínű vállalatot hozzanak létre, de ha nem veszik figyelembe véleményüket, nézőpontjukat és tapasztalataikat piaci döntéskor, vagy stratégia megalkotásakor, akkor nem beszélhetünk befogadó munkahelyről.

Ha cége összekeveri a sokszínűséget a befogadással, az számtalan kockázatot rejt és rossz következtetésekhez vezethet.

Befogadó megközelítés nélkül vállalata értékes alkalmazottai pszichológiai biztonságát kockáztatja. Pszichológiai biztonság hiányában a dolgozók elkötelezettsége minimális lesz, szakmailag pedig ezek a dolgozók alul teljesítenek.

DEI irányelvek a munkakultúrában

Ma már tény, hogy a vállalatok nem csak etikai okokból építik be a D&I irányelveket munkakultúrájukba, hanem a nyereséges üzleti eredmények érdekében is. A befogadással kapcsolatos kompromisszumok azt jelentik, hogy az alkalmazottak nem vesznek részt szabadon a döntéshozatali folyamatban, és így az üzleti teljesítmény is csorbát szenved. Tegyük fel, hogy sokszínű munkaerőt vesz fel, de nem éri el, hogy a csapat tagja legyen. Az elidegenedés érzése és a társasággal szembeni negatív érzések eluralkodnak. Így a sokszínűségi politika visszaüthet Önre, ha nincsenek megfelelően egyensúlyban a befogadási politikákkal.

Értsük meg a különbségeket!

Bővebb információkat a sokszínűségről és befogadásról képzés keretében tudhat meg, jelentkezzen még ma!

Sokszínűség Befogadás
  • Társadalmi, kulturális, földrajzi elhelyezkedés, életkor, érdeklődés, nemi identitás közötti különbségekre utal, amelyek egyedivé teszik az egyént.
  • Különböző emberek dolgozzanak együtt egy munkahelyen
  • Akkor mondhatjuk el, hogy sokszínű munkahelyet hoztunk létre, ha a HR szakemberek toborzáskor külön figyelnek a sokszínűségre
  • A befogadáson alapszik, hogy sikeresen működjön
  • Azokra a tudatos erőfeszítésekre, viselkedésekre, céges politikákra és normákra utal, amelyek célja, hogy mindenki érzékelhető, látható, hallható legyen a szervezetben az, egyedi különbségeivel.
  • Olyan stratégiákat és metodikákat jelent, melyekkel elősegíthetjük a sokszínű munkahelyek működését.
  • Akkor mondhatjuk el hogy befogadó munkahelyet hoztunk létre, ha minden munkavállaló pszichológiai biztonságot, befogadást és elfogadást él meg munkája során, nem dolgozik elszigetelten.
  • A befogadás létfontosságú a sokszínűség működéséhez
Milyen szolgáltatásokat nyújtok?

Az alábbi díjmentes* szolgáltatásokkal várom érintettek, munkáltatók és az érdeklődők szíves megkeresését:

Transznemű érintettek számára

  • Felkészítés állásinterjúra, interjú moderálás
  • Önéletrajz írás, validálás, tanácsadás
  • Coming out (előbújás) támogatása, segítése munkahelyen, iskolában, tágabb értelemben vett mindennapokban
  • Iskolai bullying kezelése
  • Pszichológus, pszichiáter, endokrinológus, transzegészségügyi szakemberek keresése
  • MtF hormonterápia, mellékhatások, terápia tanácsadás
  • Felkészülés műtétre (MtF)
  • Jogi tranzíciós tanácsadás

Munkáltatók számára

  • Képzés, előadás – Colorful Workplace Workshop keretében 

    (A műhelyfoglalkozások a vállalatok telephelyén történnek, előre egyeztetett tematika alapján, általában 150-180 percben)

    • Interaktív, hiteles, tabuk nélküli őszinte beszélgetések, előadások munkavállalóknak, közép és felső vezetőknek, tulajdonosi szemlélettel.
    • Előadások tartása alkalmanként, rendszeres időközönként munkavállalóknak
    • LMBTQ alapfogalmak, transzernyő
    • Transznemű identitás tranzíciós rétegei elmélet és gyakorlati saját tapasztalatok
    • Mire van szüksége egy transznemű munkavállalónak egy befogadó, nyitott munkahelyen?
    • Miért és hogyan hozzunk létre sokszínű, befogadó, nyitott munkahelyeket?
    • Az elviselhetetlen kín – Mi az a nemi inkongruencia?
    • Miért hozzunk létre esélyegyenlő, sokszínű és befogadó (DEI) munkahelyeket?
    • Mi jellemez egy egyenlő, sokszínű  és befogadó munkahelyet, hogyan jön létre, hogyan működik ?
    • Hogyan lehet munkaerő piaci előnye egy cégnek ha sokszínű és befogadó ?
    • Hogyan kezeljük a “nem szokványos”, kényes adatokat egyáltalán mik ezek ?
    • Milyen jógyakorlatok, módszertanok léteznek, vannak magyar példák ?
    • Milyen nehézségekkel küzdenek az LMBTQ munkavállalók, miben segíthet egy munkáltató?
    • Mit ne kérdezz meg és mit kérdezz meg egy transznemű embertől , mire figyelj oda?
    • Vannak kutatási eredmények a közelmúltból, milyen trendek vannak ?
    • Hogyan adjunk fel álláshirdetést ha egy cég már valóban inkluzív ?
    • Hogyan állás interjúzzunk LMBTQ (transznemű) emberrel ?
    • Milyen “furcsaságai” vannak az angol nyelvű üzleti levelezésnek gender szempontból ?
    • Milyen vállalati kommunikációs, megjelenési lehetőségek vannak (belső, külső) ?
    • Milyen egy ESB etikai céges kódex ? Van esetleg minta ?
    • Mit nevezünk tudattalan előítéletnek a munkahelyen ? Mit tehetünk ellene?
  • Szervezetfejlesztés
    • Szervezetfejlesztés DEI fókusszal
    • Cégen belüli sokszínű közösség építése, fejlesztése, összetartása, integrációjának segítése
  • Egyedi mentor program
    • Szervezetén belül dolgozó sokszínű munkavállalók részére igény esetén egyedi mentorprogramban veszek részt
    • Segítek keresni megfelelő pszichológiai, pszichiátriai szakembert
    • Orvosi tranzíció folyamatában segítek megfelelő szakembert keresni
    • Segítem a cégen belüli elfogadást, és az elszigetelődés elkerülését
    • Szükség esetén moderálom a kérdéseket, problémákat a cégvezetés, cég dolgozói és az érintett egyén között
  • HR támogatás
    • Ha nincs a cégének DEI szakértője, külső tanácsadóként segítem ezt a munkát
    • Hatékony stratégia és vállalati kultúra kialakítása DEI fókusszal.
    • DEI specifikus álláshirdetések megírása, validálása
    • Sokszínű munkavállalók toborzása a közösségből
    • Felkészítés állásinterjúra (Sokszínű munkavállaló és HR szakember)
    • Állásinterjú előszűrése, moderálása, segítése, kiválasztásban tanácsadás
    • Külső és belső vállalati sokszínűségi program és kommunikáció kialakítása, fenntartása
    • Folyamatok, szabályzatok megírása, validálása
    • Munkatársak előbújásának (coming out) segítése, támogatása szervezeten belül.

Médiaszolgáltatások (kizárólag csak meghatározott médiumköröknek elérhető!)

  • Cikkírás
  • Interjú készítése és interjú adása
  • Helyszíni riportok, fényképes beszámolók készítése, szerkesztése
  • Casting, szereplő válogatások különböző média produkcióknak
  • Kampány fotózáson, reklámfilmben, reklámkampányban való részvétel
  • Médiaszereplések (TV, Rádió, Online)

Előzetes egyeztetés alapján egyedi szolgáltatás portfolió is kialakítható!

*Budapesten díjmentes, Budapesten kívül utazási, üzemanyag költségtérítéssel

Érvek a DEI munkahelyek mellett

LMBTQ Center

A sokszínű, nyitott, esélyegyenlő, befogadó vállalatok (DEI) jellemzői:

/Az Ön vállalatára jellemzők az alábbiak? Nem? Akkor kérem, vegye fel velem a kapcsolatot!/

  • Innovatív
  • Kreatív
  • Gyors reagálás a megváltozott körülményekre
  • Jó döntéseket hoz
  • Jól alkalmazkodik
  • Termelékeny
  • Jól teljesít
  • Jó munkáltató
  • Erős munkavállalói elkötelezettség
  • Alacsony fluktuáció
  • Jó, hatékony ügyfélkiszolgálás
  • Jó a hírnevük
  • Folyamatosan nagy profitot termel

1. A DEI szervezetek innovatívabbak és kreatívabbak

A munkahelyi sokszínűség innovációt és kreativitást vált ki. A különböző háttérrel, készségekkel és tapasztalati szinttel rendelkező munkavállaló azt jelenti, hogy az emberek nagyobb valószínűséggel eltérően és változatosan közelítik meg ugyanazokat a problémákat. A sokszínű szervezetek egy összetett problémát, a dolgozók különbözőségéből adódóan újszerű megoldásokkal és ötletekkel oldanak meg. A Forbes tanulmánya szerint a vállalatvezetők 85 százaléka úgy gondolja, hogy „a sokszínű és befogadó munkaerő döntő fontosságú az innovációt elősegítő ötletek megfogalmazásában és megvalósításában”.

Ez vonatkozik a vállalat vezetői szintjére is. A Boston Consulting Group tanulmánya megállapította, hogy a sokszínű vezetői csapattal rendelkező vállalatok 19 százalékkal magasabb innovációval kapcsolatos bevételt értek el, mint azok, amelyek vezetői sokszínűségben átlag alatt maradtak. Daan van Knippenberg és Michaéla C Schippers egyik kulcsfontosságú tanulmánya megállapította, hogy a sokszínűség csak akkor vezet innovációhoz és kreativitáshoz, ha a munkahely pszichológiai biztonságot is nyújt. Más szóval, az emberek csak akkor járulnak hozzá az újszerű ötletekhez, ha jól érzik magukat, és a munkahely támogatja a megszólalást.  Josh Bersin tanulmánya megállapította, hogy az inkluzív vállalatok 1,7-szer nagyobb valószínűséggel lesznek innovációs hajtóerői iparágukban.

2. Az DEI szervezetek gyorsabban oldják meg a problémákat

Mivel a sokszínű cégek innovatívabbak és kreatívabbak, gyorsabban is oldják meg a problémákat. A Harvard Business Review-ban ismertetett kutatás azt találta, hogy azok a csapatok, amelyek gondolkodási stílusában nagyobb a kognitív sokféleség, gyorsabban képesek megoldani a problémákat, mint az egyformán gondolkodók. Ez a kutatás arra a következtetésre jutott, hogy azoknak a szervezeteknek, amelyek szeretnének fejlődni a  problémamegoldások területén, dolgozniuk kell azon, hogy segítsék a munkavállalókat a saját egyéniségük kidomborításában ahelyett, hogy bizonyos gondolkodásmódra neveljék őket.

3. A DEI szervezetek jobb döntéseket hoznak és jobban alkalmazkodnak.

A sokszínű cégek nemcsak gyorsabban, hanem jobb döntéseket is hoznak. A Cloverpop tanulmánya összefüggést talált a sokszínűség és a döntéshozatal között. Kutatásuk szerint a sokszínű munkahelyek az esetek 87 százalékában jobb üzleti döntéseket hoznak, mint a nem sokszínű munkahelyek. A jobb döntéshozatal, jobb alkalmazkodóképességhez is vezet. A fent említett Josh Bersin kutatás azt is megállapította, hogy a befogadó, sokszínű vállalatok 1,8-szor nagyobb valószínűséggel készek a változásra, mint kevésbé befogadó, kevésbé sokszínű versenytársaik. A Harvard Business Review szerint a sokszínűbb csapat a készségek és ötletek szélesebb skáláját tudják felmutatni, ami a vállalatot alkalmazkodóbbá és a változásokra hajlamosabbá teszi – ami nagyobb üzleti sikerhez vezet és versenyképesebb céget eredményez a globális üzleti környezetben.

4. A DEI szervezetek termelékenyebbek és jobban teljesítenek

Noha a hasonló emberekből álló homogén munkahelyen dolgozni látszólag könnyebbnek tűnik, rengeteg kutatás mutat rá, hogy a sokszínű, befogadó munkahelyek valójában termelékenyebbek. Az elmélet szerint a hasonló gondolkodású emberek gyorsan belenyugodnak a status quo-ba, ami stagnálást eredményez. Ezzel szemben a sokszínűség ösztönzi az embereket határaik feszegetésére, és egészséges verseny légkörhöz vezet. Ez arra késztet minden alkalmazottat, hogy hiteles és produktív énjének a legjobbját hozza ki magából. A Harvard Business Review kutatása különösen a nemi sokszínűség előnyeire talált bizonyítékot, és arra a következtetésre jutott, hogy a nemek közötti sokszínűség termelékenyebb vállalatokhoz vezet.

A Williams Institute felmérése, kimutatta, hogy az LMBTQ alkalmazottak gyakran elrejtik személyazonosságukat a nem befogadó munkahelyeken. Ez stresszhez, szorongáshoz, egészségügyi problémákhoz és a munkatársakkal való feszült kapcsolatokhoz vezet. Ezért azok a vállalatok, amelyek LMBTQ-barát munkahelyeket hoznak létre, nemcsak a stresszt csökkentik és javítják az LMBTQ-alkalmazottak egészségi állapotát, hanem növelik a munkával való elégedettséget, javítják a munkatársi kapcsolatokat és növelik a termelékenységet.

5. A DEI vállalatokat jobb munkáltatónak tekintik

A befogadó szervezetnél végzett munka egyre nagyobb prioritást jelent az álláskeresők számára. A Glassdoor felmérése szerint az álláskeresők 76 százaléka mondta azt, hogy a munkahelyi sokszínűség fontos tényező az álláskeresésben. Azáltal, hogy egy vállalat sokszínű munkatársakkal rendelkezik, megmutatja az állásra jelentkezőknek, hogy cége nyitott, befogadó és támogató.

6. A DEI vállalatoknál erősebb a munkavállalói elkötelezettség

Az alkalmazottak bevonása a legtöbb HR csapat egyik fő célja. Az alkalmazottak elkötelezettsége csökkent fluktuációhoz, boldogabb és produktívabb alkalmazottakhoz, magasabb ügyfélmegtartáshoz és magasabb nyereséghez vezet. A Weber Shandwick kutatása például azt találta, hogy az elkötelezett alkalmazottak 24 százalékkal nagyobb valószínűséggel növelik az eladásokat. Összhangban azzal a kutatással, amely azt mutatja, hogy a sokszínű vállalatok termelékenyebbek, a sokszínű vállalatoknak nagyobb valószínűséggel vannak olyan alkalmazottai is, akik jobban beilleszkednek a cégkultúrába és elkötelezettebbek.

A Deloitte kutatása megállapította, hogy az alkalmazottak elkötelezettsége a vállalat sokszínűségére és befogadására irányuló kezdeményezéseinek közvetlen eredménye. A kutatás szerint „Amikor az alkalmazottak úgy gondolják, hogy szervezetük erősen elkötelezett és támogatja a sokszínűséget, és úgy érzik, hogy nagy mértékben be vannak vonva, akkor 80%-kal nagyobb valószínűséggel értenek egyet azzal, hogy egy jól teljesítő szervezetben dolgoznak.”

7. A DEI vállalatoknál alacsony a fluktuáció mértéke

Egyszerű: a sokszínűség és a befogadás elköteleződéshez vezet, és az elkötelezett alkalmazottak tovább maradnak alkalmazásban. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy megbecsülik, akkor nagyobb valószínűséggel maradnak lojálisak. A Glassdoor felmérése azonban azt találta, hogy a megkérdezettek 57 százaléka úgy gondolja, hogy jelenlegi munkaadója nem tesz eleget a munkaerő sokszínűségének növelése érdekében – ez a munkahely elhagyásoknak az egyik lehetséges fő oka. A nemek, a vallások és az etnikai hovatartozás sokfélesége bizonyítottan javítja a megtartást. A kisebb fluktuáció pedig kevesebb költséget jelent. A Center for American Progress tanulmánya arra a következtetésre jutott, hogy egy szakképzett alkalmazott pótlásának átlagos költsége több mint kétszerese annak a költségnek, mint egy éven keresztül megtartani az alkalmazottat.

8. A DEI vállalatok jobban ki tudják szolgálni változatos ügyfélkörüket

Egy sokszínű csapat nagyobb valószínűséggel megérti vagy felfedi azokat a kihívásokat, amelyekkel különféle ügyfeleik szembesülhetnek. Ha tehát sokszínű csapattal rendelkezik, szervezete jobban tud együtt érezni sokszínű ügyfelei iránt.

9. A DEI cégeknek jobb a hírnevük

Azokat a vállalatokat, amelyek a sokszínűséget és a befogadást küldetésük részévé teszik, kívánatos, társadalmilag felelős szervezeteknek tekintik – ami jobb hírnevet eredményez az ügyfelek és a befektetők körében. Ezra W. Zuckerman piaci értékeléssel kapcsolatos kutatása szerint a befektetők értékelik, ha a vállalatok követik a „jó gyakorlatokat”, amelyek egyike a munkahelyi sokszínűség előmozdítása. Ez a kutatás megállapította, hogy azokat a vállalatokat, amelyek megszegik ezeket az elfogadott normákat, megbüntetik értékeléseik során. Az egészen 1996-ig visszanyúló kutatások kimutatták, hogy a vállalatok gyakran tapasztalnak ugrásszerű emelkedést a részvényárakban, miután megszerezték a sokszínűséggel kapcsolatos díjakat, elismeréseket.

10. A sokszínű munkatársak és a sokszínű vezetőik több profitot termelnek

A fenti tényezők mindegyike jövedelmezőbb vállalkozásokhoz vezet. A McKinsey & Company 180 vállalatot vizsgált meg Franciaországban, Németországban, az Egyesült Királyságban és az Egyesült Államokban, és megállapította, hogy azok a cégek, amelyek vezetői csapatában több nő és külföldi állampolgár szerepel, pénzügyileg is jobban teljesítettek. A McKinsey további kutatásai szerint a különböző nemi identitású munkavállalókból álló vállalatok 35 százalékkal nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban versenytársaiknál. 2013-ban a Center for Talent Innovation megállapította, hogy a magas szintű diverzitással rendelkező amerikai vállalatok 48 százaléka növelte piaci részesedését az előző évhez képest.

Ezzel szemben az alacsony diverzitású vezetői csoportok mindössze 33 százalékánál nőtt a piaci részesedés éves szinten. A profit költségmegtakarítás formájában is jelentkezhet. Az Out Now Consulting tanulmánya szerint az Egyesült Államok gazdasága évente akár 9 milliárd dollárt is megtakaríthatna, ha a szervezetek könnyebben tudnának biztonságos környezetet teremteni az LMBTQ közösséghez tartozó munkavállalók számára.

DEI – Mit jelent és miért fontos?

LMBTQ Center

Mit jelent az esélyegyenlőség, a sokszínűség és befogadás (DEI) egy munkahelyen?

A munkahelyi sokszínűség azt jelenti, hogy a vállalatnak sok különböző alkalmazottai vannak. Amikor az emberek a munkahelyi sokszínűségre hivatkoznak, leggyakrabban olyan munkahelyre gondolnak, ahol a férfi és női munkavállalók dolgoznak. A munkahelyi sokszínűség azonban számos különböző változóban létezhet, beleértve az életkort, a vallást, a kulturális hátteret, a nyelvet, a fizikai képességeket, a szexualitást, a nemi identitást és még nagyon sok mást. Az igazán sokszínű munkahely az emberek olyan eloszlását mutatja, amely a nagyobb társadalmat tükrözi.

Ez azt is jelenti, hogy a vállalat nem állít semmilyen akadályt a belépés előtt a meghatározott hátterű személyek számára. Egy sokszínű vállalatnak viszonylag egyenlőnek kell lennie a nemek között mind dolgozói, mind a vezetői szinten. A munkahelyi sokszínűség meghatározása egyben magában foglalja a befogadás fogalmát is. Míg a sokszínűség inkább annak objektív mércéje, hogy mennyire különböznek egymástól az alkalmazottak, a befogadás arról szól, hogy az alkalmazottak valóban úgy érzik-e, hogy elfogadják őket, számít-e a hangjuk, és úgy érzik, hogy valóban a munkahelyükhöz tartoznak-e. Nem elég csak változatosnak lenni, a munkahelynek befogadónak is kell lennie és ami talán a legfontosabb ezt hirdesse is magáról, de fontos hogy úgy hirdesse magáról, hogy valóban minden területen fel van készülve szabályzatokkal és leírt, átgondolt folyamatokkal.

Az esélyegyenlőség (Equality/Equity) amellyel minden ember számára egyenlő esélyeket, lehetőségeket, hozzáférést és fejlődést kell biztosítani az egyéni körülményektől függetlenül. Az esélyegyenlőség növelése kritikus fontosságú, mert még a sokszínű és befogadó szervezetekben is a különböző hátterű egyének még mindig olyan szabályozásokba, gyakorlatokba vagy feltételezésekbe ütközhetnek, amelyek megakadályozzák őket abban, hogy teljes mértékben elkötelezzék magukat, támogassák és kiaknázhassák potenciáljukat.

A sokszínűség (Diversity) egy olyan kifejezés, amely jellemzi a demográfiai, személyes vagy társadalmi tényezők alapján a különbözőségeinket.. Ez magában foglalja a sokféleség dimenzióit: életkor, nemi identitás és nemi kifejezés, eltérő testi és szellemi képességű személyek, nemzetiség, társadalmi és etnikai származás, társadalmi státusz, vallás és meggyőződés, politikai vélemény, egészségi állapot, szexuális identitás és szexuális irányultság. Elkötelezetten törekszünk arra, hogy sokszínű munkahelyet hozzunk létre, ilyen álláshirdetéseket adjunk fel, a HR szakemberek toborzáskor kiemelt figyelmet fordítanak a sokszínűségre.

A befogadás (Inclusion) az a mód, ahogyan különböző embereket (alkalmazottakat és másokat, például ügyfeleket) tudatosan bevonunk a munka- és döntéshozatali folyamatokba, ezzel hangsúlyozva a szervezetünkön belüli összetartozás és értékmegőrzés fontosságát. Azokra a tudatos erőfeszítésekre, viselkedésekre, céges politikákra és normákra utal, amelyek célja, hogy mindenki érzékelhető, látható, hallható legyen a szervezetben az, egyedi különbségeivel együtt. Olyan stratégiákat és metodikákat jelent, melyekkel elősegíthetjük a sokszínű munkahelyek működését. Akkor mondhatjuk el hogy befogadó munkahelyet hoztunk létre, ha minden munkavállaló pszichológiai biztonságot, befogadást és elfogadást él meg munkája során, nem dolgozik elszigetelten. A befogadás létfontosságú a sokszínűség működéséhez. Cégünk arra törekszik, hogy ilyen befogadó munkahely legyen.

Miért fontos a sokszínűség a munkahelyen?

Sok vállalat felismeri a sokszínűség értékét a munkahelyen. Valójában a vállalatok 87 százaléka kifejezetten kijelenti, hogy a sokszínűség kiemelt prioritás, cél vagy érték. A Forbes Insights felmérése szerint a vezető üzleti vezetők 65 százaléka a sokszínű munkaerő-toborzást jelölte meg a legfőbb prioritásaként.

Mi jellemző a sokszínű vállalatokra?

A sokszínű vállalatok sokkal jobban teljesítenek. Rengeteg felmérés bizonyítja, hogy ezek a vállalatok gyorsabban reagálnak a változásokra, alacsonyabb a fluktuáció, elkötelezettebbek a munkavállalók, az ügyfeleik igényeit gyorsabban, könnyebben értik meg. A sokszínű cégek pénzügyi eredményekben is jobban, magasabb árbevételt és nagyobb nyereséget tudnak realizálni, mint azok a cégek, ahol nem fektetnek hangsúlyt a sokszínűség támogatására, a megfelelő szabályozott, biztonságos környezet kialakítására. Sok vállalat elköveti azt a hibát, hogy ugyan nyitottak és befogadók, de ezt nem kommunikálják a világgal, így ebből munkaerőpiaci előnyük nem származik! Fontos, hogy a cégek nagy hangsúlyt fektessenek a külső és belső kommunikációra.

A Transzegészségközpont segít az Ön cégének sokszínű munkahelyet létrehozni!

Bemutatkozás és a küldetésem

Sok szeretettel köszöntöm a Transzegészségközpont oldalain!

Magasházi Mónikának hívnak, transznemű nő vagyok. A női hormonkezelésem 2021. október óta tart, a szociális tranzícióm 2018-ban kezdődött, ma már az életem minden területén nőként élek Budapesten. A szociális tranzícióm és az orvosi tranzícióm is lezárult. Független transzjogi aktivista vagyok, DEI Coach.

2022. október 17-én alapítottam meg a Transzegészség Facebook csoport -ot mely a transznemű emberek testi, lelki egészségével foglalkozik szakmai megközelítésből, valamint később egy YouTube csatornát is indítottam többségében oktató videókkal.  Korábban projekt koordinátorként működtem együtt a Háttér Társasággal. Részt vettem Jodi Picoult – Jennifer Finney Boylan – Bódító méz című könyv transznemű vonatkozású részeinek lektorálásában, és segítettem Sári Edina – Tűzszivárvány – Transznapló című könyvének bemutatóját, valamint Dr. Mangó Gabriella: Szélcsengő című kisfilmjének forgatókönyvét.  2022-ben a Nyitottak Vagyunk szervezet egyik PRIDE kampányarca voltam. 2023-ban a Budapesti Nemzetközi Dokumentumfilm fesztiválon kiválasztásra és versenyprogramba került a Kezét Csókolom című dokumentumfilm, melynek főszereplője voltam. A filmet Jeremy Luke Bolatag készítette. 

Több online médiumban jelent meg írásom és interjúm.

Részben állami vállalatban hoztam létre transzinkluzív munkahelyet. Tartottam műhelyfoglalkozásokat transznemű és nem bináris emberek számára, valamint HR szakembereknek tanfolyamot, részt vettem nemzetközi projekt koordinálásában, mely a transznemű, nem bináris, interszexuális emberek munkaerőpiaci mozgását segítette elő. Folyamatosan keresem a lehetőséget az LMBTQ közösségek támogatására, megalapítására és működtetésre a munkahelyeken és a civil életben egyaránt.

Informatikus mérnök – műszaki menedzser és menedzser szakmérnök végzettségekkel rendelkezem, több mint 33 éve dolgozom az IT/Telekommunikáció területén. Előadásaimat angol és/vagy magyar nyelven tartom, általában nem prezentálok (egy flip chartot szoktam kérni az előadásaimra), hanem beszélgetek a hallgatósággal. Elsősorban a saját gyakorlati tapasztalataimat építem be az előadásaimba. Ha szeretne egy KÖTETLEN, ŐSZINTE, TABUK NÉLKÜLI, HITELES előadást, képzést hallani egy szakértő érintettől, ahol nincsen olyan kérdés, amit ciki lenne feltenni, akkor kérem, keressen meg.

Médiaszerepléseim, interjúim, szakmai előadásaim referencia linkjei ITT , saját írásaim, szakmai kutatások, cikkek saját fordításai pedig ITT találhatók,  az eddig felvett videók pedig ITT.

Milyen az LMBTQ (azon belül a transznemű) emberek helyzete Magyarországon ma ?

2018 óta kezdte a magyar kormány ellehetetleníteni az LMBTQ közösség és azon belül is a transznemű emberek életét. 2020. május 19-én beadta Semjén Zsolt a törvényjavaslatot, és május 29-én megszületett az a szégyenletes és elhíresült 33-as paragrafus, amiben a transznemű emberek hivatalos nem és névváltását tiltották be, szinte példátlan módon Európában. 2021 nyarán megalkották a „gyermekvédelminek” hazudott törvényt, amely egyértelműen az LMBTQ közösség ellen született és nem a gyermekek védelmében, amit 2023-ban tovább igyekeznek szigorítani, illetve folyamatosan napirenden tartani. (padfestések, könyvóliázások és múzeumok látogatási korlátozása)

Közvetlenül a 2022-es választás előtt pedig elindította a kormány az LMBTQ közösség ellen a népszavazási kérdéseket (többsége a transznemű közösség ellen irányult), melyet szerencsére a civilszervezeteknek sikerült érvényteleníteni. A kormánynak ez a sorozatos LMBTQ közösség ellenes propagandája a közösséget még jobban megerősítette. A magyar társadalom olyan kérdésekkel találta magát szembe, amivel eddig nem találkozott a hétköznapokban. („nemváltás ????”)

A közösségen belül szerencsére egyre több a lelkes és elkötelezett aktivista és civilszervezet, akik idejüket, erőforrásaikat feláldozva szeretnék képezni a magyar társadalmat, hogy ne a kormánypropaganda hazugságai jussanak el az emberekhez, hanem a valós orvosi, jogi, pszichológiai és szociális tények. Én is egy ilyen aktivista vagyok minden szervezettől függetlenül működöm. Nekem fontos, hogy fellépjek a diszkrimináció ellen, a jogegyenlőség érdekében és egyben oktassam a társadalom tagjait arról, hogy mit jelent transznemű emberként élni.

Mi a Transzegészségközpont  küldetése?
Célom, hogy segítsem a hazai vállalatokat, esélyegyenlő, befogadó, nyitott, sokszínű munkahelyekké válni a transznemű közösséghez tartozó munkavállalók számára, ezzel munkaerőpiaci előnyt, növekvő pénzügyi eredményeket és reputációt érjenek el, valamint segítsem a közösség tagjait abban, hogy ilyen munkahelyeken tudjanak dolgozni, az életben előforduló nehézségekben pedig támogatást nyújtsak nekik.
„Híd vagyok a sokszínű munkáltatók és a transznemű emberek között!”

Kérdés, esetén kérem, vegye fel velem a kapcsolatot.