Search for:
Sokszínűség befogadás nélkül?

Egy 2018-as Gallup-jelentés szerint az esélyegyenlő, sokszínű és befogadó (továbbiakban ESB) munkahelyi kultúra megteremtésének első lépése annak megértése, hogy a sokszínűség és a befogadás két különböző fogalom. A vállalatok nem keverhetik össze a sokszínűséget a befogadással. Általában együtt beszélnek róluk, a két kifejezés nem szinonim, és egyik sem jelenti automatikusan a másikat.

Sokszínűség befogadás nélkül

A sokszínűség befogadás nélkül nem jelent jelentős változást a vállalati kultúrában és az alkalmazottak munkahelyhez való viszonyában. Például alkalmazhatnak transznemű, nem bináris identitású embereket hogy sokszínű vállalatot hozzanak létre, de ha nem veszik figyelembe véleményüket, nézőpontjukat és tapasztalataikat piaci döntéskor, vagy stratégia megalkotásakor, akkor nem beszélhetünk befogadó munkahelyről.

Ha cége összekeveri a sokszínűséget a befogadással, az számtalan kockázatot rejt és rossz következtetésekhez vezethet.

Befogadó megközelítés nélkül vállalata értékes alkalmazottai pszichológiai biztonságát kockáztatja. Pszichológiai biztonság hiányában a dolgozók elkötelezettsége minimális lesz, szakmailag pedig ezek a dolgozók alul teljesítenek.

DEI irányelvek a munkakultúrában

Ma már tény, hogy a vállalatok nem csak etikai okokból építik be a D&I irányelveket munkakultúrájukba, hanem a nyereséges üzleti eredmények érdekében is. A befogadással kapcsolatos kompromisszumok azt jelentik, hogy az alkalmazottak nem vesznek részt szabadon a döntéshozatali folyamatban, és így az üzleti teljesítmény is csorbát szenved. Tegyük fel, hogy sokszínű munkaerőt vesz fel, de nem éri el, hogy a csapat tagja legyen. Az elidegenedés érzése és a társasággal szembeni negatív érzések eluralkodnak. Így a sokszínűségi politika visszaüthet Önre, ha nincsenek megfelelően egyensúlyban a befogadási politikákkal.

Értsük meg a különbségeket!

Bővebb információkat a sokszínűségről és befogadásról képzés keretében tudhat meg, jelentkezzen még ma!

Sokszínűség Befogadás
  • Társadalmi, kulturális, földrajzi elhelyezkedés, életkor, érdeklődés, nemi identitás közötti különbségekre utal, amelyek egyedivé teszik az egyént.
  • Különböző emberek dolgozzanak együtt egy munkahelyen
  • Akkor mondhatjuk el, hogy sokszínű munkahelyet hoztunk létre, ha a HR szakemberek toborzáskor külön figyelnek a sokszínűségre
  • A befogadáson alapszik, hogy sikeresen működjön
  • Azokra a tudatos erőfeszítésekre, viselkedésekre, céges politikákra és normákra utal, amelyek célja, hogy mindenki érzékelhető, látható, hallható legyen a szervezetben az, egyedi különbségeivel.
  • Olyan stratégiákat és metodikákat jelent, melyekkel elősegíthetjük a sokszínű munkahelyek működését.
  • Akkor mondhatjuk el hogy befogadó munkahelyet hoztunk létre, ha minden munkavállaló pszichológiai biztonságot, befogadást és elfogadást él meg munkája során, nem dolgozik elszigetelten.
  • A befogadás létfontosságú a sokszínűség működéséhez
Milyen szolgáltatásokat nyújtok?

Az alábbi díjmentes* szolgáltatásokkal várom érintettek, munkáltatók és az érdeklődők szíves megkeresését:

Transznemű érintettek számára

  • Felkészítés állásinterjúra, interjú moderálás
  • Önéletrajz írás, validálás, tanácsadás
  • Coming out (előbújás) támogatása, segítése munkahelyen, iskolában, tágabb értelemben vett mindennapokban
  • Iskolai bullying kezelése
  • Pszichológus, pszichiáter, endokrinológus, transzegészségügyi szakemberek keresése
  • MtF hormonterápia, mellékhatások, terápia tanácsadás
  • Felkészülés műtétre (MtF)
  • Jogi tranzíciós tanácsadás

Munkáltatók számára

  • Képzés, előadás – Colorful Workplace Workshop keretében 

    (A műhelyfoglalkozások a vállalatok telephelyén történnek, előre egyeztetett tematika alapján, általában 150-180 percben)

    • Interaktív, hiteles, tabuk nélküli őszinte beszélgetések, előadások munkavállalóknak, közép és felső vezetőknek, tulajdonosi szemlélettel.
    • Előadások tartása alkalmanként, rendszeres időközönként munkavállalóknak
    • LMBTQ alapfogalmak, transzernyő
    • Transznemű identitás tranzíciós rétegei elmélet és gyakorlati saját tapasztalatok
    • Mire van szüksége egy transznemű munkavállalónak egy befogadó, nyitott munkahelyen?
    • Miért és hogyan hozzunk létre sokszínű, befogadó, nyitott munkahelyeket?
    • Az elviselhetetlen kín – Mi az a nemi inkongruencia?
    • Miért hozzunk létre esélyegyenlő, sokszínű és befogadó (DEI) munkahelyeket?
    • Mi jellemez egy egyenlő, sokszínű  és befogadó munkahelyet, hogyan jön létre, hogyan működik ?
    • Hogyan lehet munkaerő piaci előnye egy cégnek ha sokszínű és befogadó ?
    • Hogyan kezeljük a “nem szokványos”, kényes adatokat egyáltalán mik ezek ?
    • Milyen jógyakorlatok, módszertanok léteznek, vannak magyar példák ?
    • Milyen nehézségekkel küzdenek az LMBTQ munkavállalók, miben segíthet egy munkáltató?
    • Mit ne kérdezz meg és mit kérdezz meg egy transznemű embertől , mire figyelj oda?
    • Vannak kutatási eredmények a közelmúltból, milyen trendek vannak ?
    • Hogyan adjunk fel álláshirdetést ha egy cég már valóban inkluzív ?
    • Hogyan állás interjúzzunk LMBTQ (transznemű) emberrel ?
    • Milyen “furcsaságai” vannak az angol nyelvű üzleti levelezésnek gender szempontból ?
    • Milyen vállalati kommunikációs, megjelenési lehetőségek vannak (belső, külső) ?
    • Milyen egy ESB etikai céges kódex ? Van esetleg minta ?
    • Mit nevezünk tudattalan előítéletnek a munkahelyen ? Mit tehetünk ellene?
  • Szervezetfejlesztés
    • Szervezetfejlesztés DEI fókusszal
    • Cégen belüli sokszínű közösség építése, fejlesztése, összetartása, integrációjának segítése
  • Egyedi mentor program
    • Szervezetén belül dolgozó sokszínű munkavállalók részére igény esetén egyedi mentorprogramban veszek részt
    • Segítek keresni megfelelő pszichológiai, pszichiátriai szakembert
    • Orvosi tranzíció folyamatában segítek megfelelő szakembert keresni
    • Segítem a cégen belüli elfogadást, és az elszigetelődés elkerülését
    • Szükség esetén moderálom a kérdéseket, problémákat a cégvezetés, cég dolgozói és az érintett egyén között
  • HR támogatás
    • Ha nincs a cégének DEI szakértője, külső tanácsadóként segítem ezt a munkát
    • Hatékony stratégia és vállalati kultúra kialakítása DEI fókusszal.
    • DEI specifikus álláshirdetések megírása, validálása
    • Sokszínű munkavállalók toborzása a közösségből
    • Felkészítés állásinterjúra (Sokszínű munkavállaló és HR szakember)
    • Állásinterjú előszűrése, moderálása, segítése, kiválasztásban tanácsadás
    • Külső és belső vállalati sokszínűségi program és kommunikáció kialakítása, fenntartása
    • Folyamatok, szabályzatok megírása, validálása
    • Munkatársak előbújásának (coming out) segítése, támogatása szervezeten belül.

Médiaszolgáltatások (kizárólag csak meghatározott médiumköröknek elérhető!)

  • Cikkírás
  • Interjú készítése és interjú adása
  • Helyszíni riportok, fényképes beszámolók készítése, szerkesztése
  • Casting, szereplő válogatások különböző média produkcióknak
  • Kampány fotózáson, reklámfilmben, reklámkampányban való részvétel
  • Médiaszereplések (TV, Rádió, Online)

Előzetes egyeztetés alapján egyedi szolgáltatás portfolió is kialakítható!

*Budapesten díjmentes, Budapesten kívül utazási, üzemanyag költségtérítéssel

Érvek a DEI munkahelyek mellett

LMBTQ Center

A sokszínű, nyitott, esélyegyenlő, befogadó vállalatok (DEI) jellemzői:

/Az Ön vállalatára jellemzők az alábbiak? Nem? Akkor kérem, vegye fel velem a kapcsolatot!/

  • Innovatív
  • Kreatív
  • Gyors reagálás a megváltozott körülményekre
  • Jó döntéseket hoz
  • Jól alkalmazkodik
  • Termelékeny
  • Jól teljesít
  • Jó munkáltató
  • Erős munkavállalói elkötelezettség
  • Alacsony fluktuáció
  • Jó, hatékony ügyfélkiszolgálás
  • Jó a hírnevük
  • Folyamatosan nagy profitot termel

1. A DEI szervezetek innovatívabbak és kreatívabbak

A munkahelyi sokszínűség innovációt és kreativitást vált ki. A különböző háttérrel, készségekkel és tapasztalati szinttel rendelkező munkavállaló azt jelenti, hogy az emberek nagyobb valószínűséggel eltérően és változatosan közelítik meg ugyanazokat a problémákat. A sokszínű szervezetek egy összetett problémát, a dolgozók különbözőségéből adódóan újszerű megoldásokkal és ötletekkel oldanak meg. A Forbes tanulmánya szerint a vállalatvezetők 85 százaléka úgy gondolja, hogy „a sokszínű és befogadó munkaerő döntő fontosságú az innovációt elősegítő ötletek megfogalmazásában és megvalósításában”.

Ez vonatkozik a vállalat vezetői szintjére is. A Boston Consulting Group tanulmánya megállapította, hogy a sokszínű vezetői csapattal rendelkező vállalatok 19 százalékkal magasabb innovációval kapcsolatos bevételt értek el, mint azok, amelyek vezetői sokszínűségben átlag alatt maradtak. Daan van Knippenberg és Michaéla C Schippers egyik kulcsfontosságú tanulmánya megállapította, hogy a sokszínűség csak akkor vezet innovációhoz és kreativitáshoz, ha a munkahely pszichológiai biztonságot is nyújt. Más szóval, az emberek csak akkor járulnak hozzá az újszerű ötletekhez, ha jól érzik magukat, és a munkahely támogatja a megszólalást.  Josh Bersin tanulmánya megállapította, hogy az inkluzív vállalatok 1,7-szer nagyobb valószínűséggel lesznek innovációs hajtóerői iparágukban.

2. Az DEI szervezetek gyorsabban oldják meg a problémákat

Mivel a sokszínű cégek innovatívabbak és kreatívabbak, gyorsabban is oldják meg a problémákat. A Harvard Business Review-ban ismertetett kutatás azt találta, hogy azok a csapatok, amelyek gondolkodási stílusában nagyobb a kognitív sokféleség, gyorsabban képesek megoldani a problémákat, mint az egyformán gondolkodók. Ez a kutatás arra a következtetésre jutott, hogy azoknak a szervezeteknek, amelyek szeretnének fejlődni a  problémamegoldások területén, dolgozniuk kell azon, hogy segítsék a munkavállalókat a saját egyéniségük kidomborításában ahelyett, hogy bizonyos gondolkodásmódra neveljék őket.

3. A DEI szervezetek jobb döntéseket hoznak és jobban alkalmazkodnak.

A sokszínű cégek nemcsak gyorsabban, hanem jobb döntéseket is hoznak. A Cloverpop tanulmánya összefüggést talált a sokszínűség és a döntéshozatal között. Kutatásuk szerint a sokszínű munkahelyek az esetek 87 százalékában jobb üzleti döntéseket hoznak, mint a nem sokszínű munkahelyek. A jobb döntéshozatal, jobb alkalmazkodóképességhez is vezet. A fent említett Josh Bersin kutatás azt is megállapította, hogy a befogadó, sokszínű vállalatok 1,8-szor nagyobb valószínűséggel készek a változásra, mint kevésbé befogadó, kevésbé sokszínű versenytársaik. A Harvard Business Review szerint a sokszínűbb csapat a készségek és ötletek szélesebb skáláját tudják felmutatni, ami a vállalatot alkalmazkodóbbá és a változásokra hajlamosabbá teszi – ami nagyobb üzleti sikerhez vezet és versenyképesebb céget eredményez a globális üzleti környezetben.

4. A DEI szervezetek termelékenyebbek és jobban teljesítenek

Noha a hasonló emberekből álló homogén munkahelyen dolgozni látszólag könnyebbnek tűnik, rengeteg kutatás mutat rá, hogy a sokszínű, befogadó munkahelyek valójában termelékenyebbek. Az elmélet szerint a hasonló gondolkodású emberek gyorsan belenyugodnak a status quo-ba, ami stagnálást eredményez. Ezzel szemben a sokszínűség ösztönzi az embereket határaik feszegetésére, és egészséges verseny légkörhöz vezet. Ez arra késztet minden alkalmazottat, hogy hiteles és produktív énjének a legjobbját hozza ki magából. A Harvard Business Review kutatása különösen a nemi sokszínűség előnyeire talált bizonyítékot, és arra a következtetésre jutott, hogy a nemek közötti sokszínűség termelékenyebb vállalatokhoz vezet.

A Williams Institute felmérése, kimutatta, hogy az LMBTQ alkalmazottak gyakran elrejtik személyazonosságukat a nem befogadó munkahelyeken. Ez stresszhez, szorongáshoz, egészségügyi problémákhoz és a munkatársakkal való feszült kapcsolatokhoz vezet. Ezért azok a vállalatok, amelyek LMBTQ-barát munkahelyeket hoznak létre, nemcsak a stresszt csökkentik és javítják az LMBTQ-alkalmazottak egészségi állapotát, hanem növelik a munkával való elégedettséget, javítják a munkatársi kapcsolatokat és növelik a termelékenységet.

5. A DEI vállalatokat jobb munkáltatónak tekintik

A befogadó szervezetnél végzett munka egyre nagyobb prioritást jelent az álláskeresők számára. A Glassdoor felmérése szerint az álláskeresők 76 százaléka mondta azt, hogy a munkahelyi sokszínűség fontos tényező az álláskeresésben. Azáltal, hogy egy vállalat sokszínű munkatársakkal rendelkezik, megmutatja az állásra jelentkezőknek, hogy cége nyitott, befogadó és támogató.

6. A DEI vállalatoknál erősebb a munkavállalói elkötelezettség

Az alkalmazottak bevonása a legtöbb HR csapat egyik fő célja. Az alkalmazottak elkötelezettsége csökkent fluktuációhoz, boldogabb és produktívabb alkalmazottakhoz, magasabb ügyfélmegtartáshoz és magasabb nyereséghez vezet. A Weber Shandwick kutatása például azt találta, hogy az elkötelezett alkalmazottak 24 százalékkal nagyobb valószínűséggel növelik az eladásokat. Összhangban azzal a kutatással, amely azt mutatja, hogy a sokszínű vállalatok termelékenyebbek, a sokszínű vállalatoknak nagyobb valószínűséggel vannak olyan alkalmazottai is, akik jobban beilleszkednek a cégkultúrába és elkötelezettebbek.

A Deloitte kutatása megállapította, hogy az alkalmazottak elkötelezettsége a vállalat sokszínűségére és befogadására irányuló kezdeményezéseinek közvetlen eredménye. A kutatás szerint „Amikor az alkalmazottak úgy gondolják, hogy szervezetük erősen elkötelezett és támogatja a sokszínűséget, és úgy érzik, hogy nagy mértékben be vannak vonva, akkor 80%-kal nagyobb valószínűséggel értenek egyet azzal, hogy egy jól teljesítő szervezetben dolgoznak.”

7. A DEI vállalatoknál alacsony a fluktuáció mértéke

Egyszerű: a sokszínűség és a befogadás elköteleződéshez vezet, és az elkötelezett alkalmazottak tovább maradnak alkalmazásban. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy megbecsülik, akkor nagyobb valószínűséggel maradnak lojálisak. A Glassdoor felmérése azonban azt találta, hogy a megkérdezettek 57 százaléka úgy gondolja, hogy jelenlegi munkaadója nem tesz eleget a munkaerő sokszínűségének növelése érdekében – ez a munkahely elhagyásoknak az egyik lehetséges fő oka. A nemek, a vallások és az etnikai hovatartozás sokfélesége bizonyítottan javítja a megtartást. A kisebb fluktuáció pedig kevesebb költséget jelent. A Center for American Progress tanulmánya arra a következtetésre jutott, hogy egy szakképzett alkalmazott pótlásának átlagos költsége több mint kétszerese annak a költségnek, mint egy éven keresztül megtartani az alkalmazottat.

8. A DEI vállalatok jobban ki tudják szolgálni változatos ügyfélkörüket

Egy sokszínű csapat nagyobb valószínűséggel megérti vagy felfedi azokat a kihívásokat, amelyekkel különféle ügyfeleik szembesülhetnek. Ha tehát sokszínű csapattal rendelkezik, szervezete jobban tud együtt érezni sokszínű ügyfelei iránt.

9. A DEI cégeknek jobb a hírnevük

Azokat a vállalatokat, amelyek a sokszínűséget és a befogadást küldetésük részévé teszik, kívánatos, társadalmilag felelős szervezeteknek tekintik – ami jobb hírnevet eredményez az ügyfelek és a befektetők körében. Ezra W. Zuckerman piaci értékeléssel kapcsolatos kutatása szerint a befektetők értékelik, ha a vállalatok követik a „jó gyakorlatokat”, amelyek egyike a munkahelyi sokszínűség előmozdítása. Ez a kutatás megállapította, hogy azokat a vállalatokat, amelyek megszegik ezeket az elfogadott normákat, megbüntetik értékeléseik során. Az egészen 1996-ig visszanyúló kutatások kimutatták, hogy a vállalatok gyakran tapasztalnak ugrásszerű emelkedést a részvényárakban, miután megszerezték a sokszínűséggel kapcsolatos díjakat, elismeréseket.

10. A sokszínű munkatársak és a sokszínű vezetőik több profitot termelnek

A fenti tényezők mindegyike jövedelmezőbb vállalkozásokhoz vezet. A McKinsey & Company 180 vállalatot vizsgált meg Franciaországban, Németországban, az Egyesült Királyságban és az Egyesült Államokban, és megállapította, hogy azok a cégek, amelyek vezetői csapatában több nő és külföldi állampolgár szerepel, pénzügyileg is jobban teljesítettek. A McKinsey további kutatásai szerint a különböző nemi identitású munkavállalókból álló vállalatok 35 százalékkal nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban versenytársaiknál. 2013-ban a Center for Talent Innovation megállapította, hogy a magas szintű diverzitással rendelkező amerikai vállalatok 48 százaléka növelte piaci részesedését az előző évhez képest.

Ezzel szemben az alacsony diverzitású vezetői csoportok mindössze 33 százalékánál nőtt a piaci részesedés éves szinten. A profit költségmegtakarítás formájában is jelentkezhet. Az Out Now Consulting tanulmánya szerint az Egyesült Államok gazdasága évente akár 9 milliárd dollárt is megtakaríthatna, ha a szervezetek könnyebben tudnának biztonságos környezetet teremteni az LMBTQ közösséghez tartozó munkavállalók számára.

DEI – Mit jelent és miért fontos?

LMBTQ Center

Mit jelent az esélyegyenlőség, a sokszínűség és befogadás (DEI) egy munkahelyen?

A munkahelyi sokszínűség azt jelenti, hogy a vállalatnak sok különböző alkalmazottai vannak. Amikor az emberek a munkahelyi sokszínűségre hivatkoznak, leggyakrabban olyan munkahelyre gondolnak, ahol a férfi és női munkavállalók dolgoznak. A munkahelyi sokszínűség azonban számos különböző változóban létezhet, beleértve az életkort, a vallást, a kulturális hátteret, a nyelvet, a fizikai képességeket, a szexualitást, a nemi identitást és még nagyon sok mást. Az igazán sokszínű munkahely az emberek olyan eloszlását mutatja, amely a nagyobb társadalmat tükrözi.

Ez azt is jelenti, hogy a vállalat nem állít semmilyen akadályt a belépés előtt a meghatározott hátterű személyek számára. Egy sokszínű vállalatnak viszonylag egyenlőnek kell lennie a nemek között mind dolgozói, mind a vezetői szinten. A munkahelyi sokszínűség meghatározása egyben magában foglalja a befogadás fogalmát is. Míg a sokszínűség inkább annak objektív mércéje, hogy mennyire különböznek egymástól az alkalmazottak, a befogadás arról szól, hogy az alkalmazottak valóban úgy érzik-e, hogy elfogadják őket, számít-e a hangjuk, és úgy érzik, hogy valóban a munkahelyükhöz tartoznak-e. Nem elég csak változatosnak lenni, a munkahelynek befogadónak is kell lennie és ami talán a legfontosabb ezt hirdesse is magáról, de fontos hogy úgy hirdesse magáról, hogy valóban minden területen fel van készülve szabályzatokkal és leírt, átgondolt folyamatokkal.

Az esélyegyenlőség (Equality/Equity) amellyel minden ember számára egyenlő esélyeket, lehetőségeket, hozzáférést és fejlődést kell biztosítani az egyéni körülményektől függetlenül. Az esélyegyenlőség növelése kritikus fontosságú, mert még a sokszínű és befogadó szervezetekben is a különböző hátterű egyének még mindig olyan szabályozásokba, gyakorlatokba vagy feltételezésekbe ütközhetnek, amelyek megakadályozzák őket abban, hogy teljes mértékben elkötelezzék magukat, támogassák és kiaknázhassák potenciáljukat.

A sokszínűség (Diversity) egy olyan kifejezés, amely jellemzi a demográfiai, személyes vagy társadalmi tényezők alapján a különbözőségeinket.. Ez magában foglalja a sokféleség dimenzióit: életkor, nemi identitás és nemi kifejezés, eltérő testi és szellemi képességű személyek, nemzetiség, társadalmi és etnikai származás, társadalmi státusz, vallás és meggyőződés, politikai vélemény, egészségi állapot, szexuális identitás és szexuális irányultság. Elkötelezetten törekszünk arra, hogy sokszínű munkahelyet hozzunk létre, ilyen álláshirdetéseket adjunk fel, a HR szakemberek toborzáskor kiemelt figyelmet fordítanak a sokszínűségre.

A befogadás (Inclusion) az a mód, ahogyan különböző embereket (alkalmazottakat és másokat, például ügyfeleket) tudatosan bevonunk a munka- és döntéshozatali folyamatokba, ezzel hangsúlyozva a szervezetünkön belüli összetartozás és értékmegőrzés fontosságát. Azokra a tudatos erőfeszítésekre, viselkedésekre, céges politikákra és normákra utal, amelyek célja, hogy mindenki érzékelhető, látható, hallható legyen a szervezetben az, egyedi különbségeivel együtt. Olyan stratégiákat és metodikákat jelent, melyekkel elősegíthetjük a sokszínű munkahelyek működését. Akkor mondhatjuk el hogy befogadó munkahelyet hoztunk létre, ha minden munkavállaló pszichológiai biztonságot, befogadást és elfogadást él meg munkája során, nem dolgozik elszigetelten. A befogadás létfontosságú a sokszínűség működéséhez. Cégünk arra törekszik, hogy ilyen befogadó munkahely legyen.

Miért fontos a sokszínűség a munkahelyen?

Sok vállalat felismeri a sokszínűség értékét a munkahelyen. Valójában a vállalatok 87 százaléka kifejezetten kijelenti, hogy a sokszínűség kiemelt prioritás, cél vagy érték. A Forbes Insights felmérése szerint a vezető üzleti vezetők 65 százaléka a sokszínű munkaerő-toborzást jelölte meg a legfőbb prioritásaként.

Mi jellemző a sokszínű vállalatokra?

A sokszínű vállalatok sokkal jobban teljesítenek. Rengeteg felmérés bizonyítja, hogy ezek a vállalatok gyorsabban reagálnak a változásokra, alacsonyabb a fluktuáció, elkötelezettebbek a munkavállalók, az ügyfeleik igényeit gyorsabban, könnyebben értik meg. A sokszínű cégek pénzügyi eredményekben is jobban, magasabb árbevételt és nagyobb nyereséget tudnak realizálni, mint azok a cégek, ahol nem fektetnek hangsúlyt a sokszínűség támogatására, a megfelelő szabályozott, biztonságos környezet kialakítására. Sok vállalat elköveti azt a hibát, hogy ugyan nyitottak és befogadók, de ezt nem kommunikálják a világgal, így ebből munkaerőpiaci előnyük nem származik! Fontos, hogy a cégek nagy hangsúlyt fektessenek a külső és belső kommunikációra.

A Transzegészségközpont segít az Ön cégének sokszínű munkahelyet létrehozni!